1、 招聘话术（电话沟通）：主投简历预约话术、下载简历预约话
术、预约跟踪话术、上岗通知话术、面试不合格婉拒话术2、 简历库的日常维护工作：分类明确、记录详细。尤其对于一些符合我公司意愿但因为现实情况未入职人员的定期跟踪。通过分类明确的记录可以避免重复约人，可对储备人员情况的信息掌握详细
3、 每周、每月对招聘数据进行统计分析，每月需提交月报表至上
级。如经筛选后的有效简历数量、电话邀约数量、参加面试人数量、参加复试人员数量、上岗人员数量等进行分类统计与分
析，找出数据差异处并分析原因及需要改进的工作方法(如招聘渠道原因、简历筛选成功率原因、招聘话术原因等)
针对前三个月人员的离职情况进行统计与分析，尤其对入职前两个月内员工进行重点关注并定期进行访谈，帮助他们熟悉公司制度流程，帮助他们适应公司环境，在力所能及的范围内进行员工关爱与帮助活动
招聘网站的刷新时间：每天刷新两次，上午为10：00至10：30，下午3：00至3：30。对于暂时不需招聘的岗位“暂停”即可，不需删除。
在筛选简历时，如果投递人员不符合，不能马上给予否认，看是否有其他岗位适合他，如可以，打电话联系。
简历收件箱每天都须查看，放假期间例外。遇到合适简历，第一时间进行联系，不能拖沓
4、
5、
6、 7、
8、 如遇到重要招聘岗位可以通过定期进行“职位更新”（需要扣除
职位数的）进行招聘信息的重新置顶，但职位的更新要使用合理，最短时间不能少于十天进行更新处理
9、 如人员面试成功，通知可在次日或是第二日，不必当天急于通
知
10、 一般性岗位或易招岗位（如人事、财务、客服等）不需要下载
简历，通过日常职位的刷新即可满足。如遇到招聘急或不易招职位，可以有计划、有筛选性地进行职位的下载，但对于一线人员（销售等），下载简历的成功率低，这点要慎重。11、 招聘渠道不易多，主要渠道2个，补充渠道1个即可。主要渠道
即为全年服务性渠道，根据公司的实际招聘需要，简历的下载数、职位数要选择与之匹配的套餐即可。补充渠道即为阶段性临时的渠道，在招聘任务急、重的时候可阶段性使用12、 公司接收邮箱定期要进行清理和维护
13、 招聘渠道至少每半年进行一次分析，从对我企业的适用度（投递简历数量、质量、成功率、招聘人群划分）进行深度分析14、 后台筛选简历要用精准的关键词进行筛选，提高精确的搜索度15、 发布职位（重点或招聘多的）岗位可以选择用不同的岗位名称
进行定位（家居顾问、客户经理等词），职位描述及晋升空间、额外福利待遇、公司具体地址、联系电话、联系人及乘车路线等有必要在职位描述中体现
16、 岗位职责必须与用人部门深度沟通定版后再进行招聘，充分了
解用人需求后才有目的性去招人
17、 培训人员、培训时间的固化及培训内容的完善18、 招聘任务量及成功情况纳入月考核中19、 关于企业文化活动的文件出台
