强 誊 ＿ｌ｜ ｜。＼公共 曼 授权型领导研究综述 钟授全 （江西师范大学商学院，江西南昌 ３３００２２） 摘要：授权型领导不仅可以减轻领导工作负担，也有利于员工个人发展，对员工合理授权被认为是一种非常有效的管理方式。笔者 从授权型领导的概念界定、维度结构和测量等方面，介绍了授权型领导理论的发展过程，通过对国内外相关实证研究的梳理，为未来研究 方向提出了几点建议。 关键词：授权型领导；概念；实证研究 随着经济全球化进程的加快，组织外部竞争环境不断加剧，传 领导划分为：提升工作的意义、培养决策参与、表达对员工高绩效 统的层级组织结构已经无法应对动态化的环境。为了使组织在竞 的信心以及提供自主性四个维度。 争中生存并发展，许多企业开始寻求在组织上的变革，慢慢转向对 无论是在领导方式上还是在员工的工作方式上，东西方都有 员工授权，来使组织现代化并提高组织绩效。 很大的不同。在授权型领导的测量方面，我国学者也根据我国在文 一、授权型领导的定义及内涵 化传统方面的特殊性，开发了中国情境下的量表。李超平等（２００６） 验证ＴＳｐｒｅｉｔｚｅｒ的心理授权量表在中国文化背景下的适用性，研究 授权（ｅｍｐｏｗｅｒｍｅｎｔ）起源于参与式管理，参与式管理理论主 结果表明Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ的心理授权量表在中国有较强的适用性。王辉等 张领导通过与员工分享决策权来提高绩效和工作满意度。权力 （２００８）开发了六因素结构领导授权赋能行为量表，包括：个人发展 （ｐｏｗｅｒ泡含多层含义，一方面是指影响力和支配力，另一方面还 支持、过程控制、权利委托、结果和目标控制、参与决策与工作指导 有能力和精力的意思。授权这一概念提出以来，学术界还没有一致 六个维度。与西方授权型领导量表相比，除了过程控制、结果和目 的定义，主要分为两种视角：情境授权视角和心理授权视角。情境 标控制两个维度外，大致相同，这和“等级”、“服从”等儒家传统文 授权视角聚焦于决策权的分享，￣ｔｌＬｅａｃｈ（２００３肥授权定义为在层 化有一定程度的关系。 级组织结构中下放权力和职责来提高员工关于完成原始工作任务 决策权的一系列管理实践。心理授权视角则聚焦于激励员工的内 三、授权型领导的相关实证研究 在动机。Ｃｏｎｇｅｒ和Ｋａｎｕｎｇｏ（１９８８，认为，授权不单单是一系列外部 １．授权型领导的影响因素。授权型领导影响因素的研究有助 举措，而是人们内心变化的过程，并把它定义为：通过明确让员工 于认识授权型领导的产生机理，为管理者促进组织中的授权行为 产生无力感的环境因素，并通过正式和非正式的方式消除除这些 提供参考。国内外研究者关于授权型领导的影响因素的研究相对 不利因素提升组织成员自我效能感的过程。 较少，可以分为个人和环境两个方面。个人方面的影响因素包括： Ｔｏｍａｓ和Ｖｅｈｈｏｕｓｅ（１９９０）提出心理授权这一概念，定义为员工 性别、工作年限、个人风险考量、自我牺牲精神、不确定性规避以及 内在任务动机的提高，分为四个维度：影响力、胜任力、工作意义和 对下属的信任等。韦慧民等（２０１１）研究了领导对于下属的认知信 选择权。Ｔｏｍａｓ和Ｖｅｈｈｏｕｓｅ的这一定义，因涵盖了不同学者的多种 任与情感信任对授权行为的各维度的影响，研究发现，领导的下属 观点而被广泛采用。 认知信任对决策参与影响最大，情感信任对帮助指导和信息分享 随着授权型领导理论的发展，研究者们开始从整合的视角来 影响较大，领导的权利距离感和制度控制在其中起调节作用。环 定义授权。如ｚｈａｎｇ等（２０１０＞认为，授权是通过描述工作的重要性、 境方面的影响因素包括：领导成员交换、工作负担和组织文化等。 提供更多的决策自主权、表达对员工能力的信心以及移除工作中 Ｓｐａｒｒｏｗ（１９９４）ｉ垂用从３３家医疗机构收集的数据，探究了组织文化 的障碍来和员工分享权利的过程。 和领导成员交换与领导授权行为的关系，研究结果表明组织文化 二、授权型领导的维度结构、测量 和领导成员交换均正向影响领导授权行为。 ２．授权型领导的影响效应。在个人层面，国内外研究探讨了授 Ｓｐｒｅｉｔｚｅｉ（１９９５）￣Ｔｏｍａｓ和Ｖｅｈｈｏｕｓｅ对心理授权的定义的基础 权型领导对员工工作满意度、工作效率、工作投入、组织承诺、工作 上，编制了包含工作意义、胜任力、自主性和影响力四个维度的心 绩效、创新行为、建言行为等工作态度和工作行为的影响。Ａｈｅａｒｎｅ 理授权量表。Ｋｏｎｃｚａｋ￣（２０００）ｉ盛过验证性因子分析，开发了授权 （２００５）以２３１名销售人员和８６４名顾客为研究对象，发现领导授权行 型领导量表（Ｌｅａｄｅｒ Ｅｍｐｏｗｅｒｉｎｇ Ｂｅｈａｖｉｏｒ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ＬＥＢＱ），包 为正向影响顾客满意度和销售绩效，销售人员的自我效能感和适 括：权利授予、自主．眭、信息分享、技能发展以及对创新绩效的发展 应能力起中介作用。在团队、组织层面，国内外研究探讨了授权型 六个维度。Ａｒｎｏｌｄ＇Ｓ（２０００）开发了团队层面的五因素结构授权型 领导对团队绩效、组织绩效、组织公民行为、知识创造与分享等方 领导量表（Ｅｍｐｏｗｅｒｉｎｇ Ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ，ＥＬＱ），把授权型 面的影响。Ｌｏｒｉｎｋｏｖａ￣：Ｊ／＝（２０１３）发现尽管指令型领导带领的团队在 领导划分为：以身作则、决策参与、指导、信息分享和关怀／团队互 开始时较授权型领导带领的团队有更好的绩效，然而一段时间后， 动五个维度。Ａｈｅａｒｎｅ（２００５游在Ｃｏｎｇｅｒ￣研究的基础上，把授权型 ㈠囊 人才资源开发６１ 公共管理ｌ ０ ＪＧ（，｝Ｏｉ 由于更高水平的团队学习、合作，授权型领导带领的团队取得了更 不失去对下属行为的控制是亟待解决的问题。另外，不同员工想获 快的绩效进步。 得的自由度、希望被授予的责任的程度不同，对员工过度授权可能 四、授权型领导的展望 会增加员工的工作负担，领导需要识别对谁授权和授权的程度。未 来的研究可以进一步探究授权型领导发挥作用的边界条件和作用 国内外学者从多个方面对授权型领导进行了大量研究，在授 机制来解决这些问题。 权型领导的概念、结构维度、测量、影响因素及影响效应等多个方 面取得了丰硕成果，但有些方面还有所欠缺，未来的研究可以关注 参考文献 以下几个方面。 【１］Ｌｅａｃｈ Ｄ Ｊ，ｗａ１ｌ Ｔ ＤＪａｃｋｓｏｎ Ｐ Ｒ．Ｔｈｅ ｅｆｆｅｃｔ ｏｆ ｅｍｐｏｗｅｒｍｅｎｔ １．授权型领导对同事之间关系的影响。由于业绩压力，同事之 ｏｎ ｊｏｂ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ：ａｎ ｅｍｐｉｒｉｃａｌ ｔｅｓｔ ｉｎｖｏｌｖｉｎｇ ｏｐｅｒａｔｏｒｓ 间难免相互竞争，引起员工冲突、相互嫉妒等负面行为。授权型领 ｏｆ ｃｏｍｐｌｅｘ ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ Ｕ】．Ｊｏｕｒｎａｌ ｏｆ Ｏｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌ ａｎｄ 导强调同事之间的合作，通过把员工的注意力集中到更高层次的 Ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００３（７６）． 目标和相互支持上，会使员工之间的竞争性减弱，从而使员工之间 【２］Ｃｏｎｇｅｒ Ｊ Ａ，Ｋａｎｕｎｇｏ Ｒ Ｎ．Ｔｈｅ Ｅｍｐｏｗｅｒｉｎｇ Ｐｒｏｃｅｓｓ： ｉｎｔｅｇｒａｔｉｎｇ ｔｈｅｏｒｙ ａｎｄ ｐｒａｃｔｉｃｅ田．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ 的关系更和谐。而现有研究中关于授权型领导对员工关系的影响 Ｒｅｖｉｅｗ，１９８８（１３）． 比较欠缺，未来的研究可以更多地关注这一方面。 【３］Ｔｈｏｍａｓ Ｋ Ｗ，Ｖｅｌｔｈｏｕｓｅ Ｂ Ａ．Ｃｏｎｇｎｉｔｉｖｅ ｅｌｅｍｅｎｔｓ ｏｆ ２．授权型领导对员工工作之外的影响。现有研究大多局限于 ｅｍｐｏｗｅｒｍｅｎｔ：Ａｎ“Ｉｎｔｅｒｐｒｅｔｉｖｅ ｍｏｄｅｌ ｏｆ ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ ｔａｓｋ 授权型领导对员工工作的影响，鲜有研究探究授权型领导对员工 ｍｏｔｉｖ￣ｉｏｎ ＵＪ．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ Ｒｅｖｉｅｗ，１９９０（１５）． 个人身体状况、生活状况等工作之外的方面的影响。授权型领导给 ［４］Ｚｈａｎｇ Ｘ Ｍ，Ｂａｒｔｒｏｌ Ｋ Ｍ．Ｌｉｎｋｉｎｇ ｅｍｐｏｗｅｒｉｎｇ ｌｅａｄｅｒｓｈｉｐ 予员工更多的工作自主性，让员工的工作方式更加灵活，可以有效 ａｎｄ ｅｍｐｌｏｙｅｅ ｃｒｅａｔｉｖｉｔｙ：ｔｈｅ ｉｎｆｌｕｅｎｃｅ ｏｆ ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ 化解员工工作与家庭的冲突。此外，授权型领导促使员工更加融人 ｅｍｐｏｗｅｒｍｅｎｔ，ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，ａｎｄ ｃｒｅａｔｉｖｅ ｐｒｏｃｅｓｓ 工作，让员工以积极的心态面对工作和生活，心理上的积极变化也 ｅｎｇａｇｅｍｅｎｔ【『】．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，２０１０（５３）． 对员工的健康有促进作用。未来的研究可以拓展研究范围，关注授 ［５］Ｓｐｒｅｉｔｚｅｒ Ｇ Ｍ．Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｅｍｐｏｗｅｒｍｅｎｔ ｉｎ ｔｈｅ ｗｏｒｋｐｌａｃｅ： 权型领导对员工身体、生活等工作之外的方面的影响。 ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ，ｍｅａｓｕｒｅｍｅｎｔ，ａｎｄ ｖａｌｉｄａｔｉｏｎ叫．Ａｃａｄｅｍｙ ｏｆ ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ，１９９５（５）． ３．授权型领导发挥作用的边界条件。越来越多的研究开始关 【６】李超平，李晓轩，时勘，等．授权的测量及其与员工工作态度的 注授权型领导，但大多数研究包含了一个隐含假设：授权型领导对 关系卟心理学报，２００６（３８）． 员工工作态度、工作行为的影响是简单的线性关系。事实上，在实 ｆ７］Ｙ－￣，武朝阳，张燕，等．领导授权赋能行为的维度确认与测量 践过程中，领导对员工的授权，增加员工的决策权和工作自主性， ＩＪ］．心理学报，２００８（１２）． 员工出现反生产行为或亲组织不道德行为等对组织不利行为的可 ［８韦慧民，８］龙立荣．认知与情感信任、权利距离感和制度控制对 能性也加大，如果授权不当也会不利组织发展。如何对员工授权又 领导授权行为的影响研究Ⅱ】詹理工程学报，２０１１（１）． 编辑王明华 轻松阅读・东鳞西爪ｌ ｌ ０ Ｉ ＮＸｔＺｔ ｉＡＯ 心里的宝玉 老师傅几乎什么都讲授了，关于玉的知识却一句也不提。而且，每 天都叫那个青年捏一块玉听课。 口佚名 几个月后，青年开始着急了，因为他想学的是玉，却觉得学了 有个青年，不远千里到一个老玉石家的家里去拜师。他见到 一大堆无用的东西。 老师傅，说明了自己学玉的志向，希望有一天能像老师傅一样成 有一天，他终于鼓起勇气，想向老师表明，请老师开始讲玉的 为鉴定玉石的专家。 学问，不要再教那些没有用的东西。 老师傅随手拿了一块玉给他，叫他捏紧，然后开始给他讲中 他走进老师的房间，老师仍然像往常一样，交给他一块玉，叫 国历史，从三皇五帝开始讲，却一句也没有提到玉。 他捏紧，正要开始谈天的时候，青年大叫起来：“老师，您给我的这 第二天他去上课，老师傅仍然随手交给他一块玉，叫他捏紧， 一块，不是玉！”老师开心地笑起来：“你现在可以开始学玉了。” 又继续讲中国历史，也一句不提玉的事。 一个人不可能什么东西都不懂，而独独懂玉，因为玉的学问 就这样，每天老师都叫他捏紧一块玉，光是中国历史就讲了 与历史、文化、美学、思想、人格都有深刻的关系。而这个世界的学 几个星期。 问，也不是有用、无用分得那么明白的。 接着，老师向年轻人讲风土人情、哲学思想，甚至生命情操。 编辑范克哲 ６２人才资源开发２０ｉ６ ¨
