人部门招聘需求的准确描述应聘者评估标准现有招聘渠道评估招聘效果反馈第一步骤处理招聘需求渠道分析和维护预计人力资源需求并实施引进人才环节人力资源规划了解公司发展规划人力资源规划第二步骤人力资源管理制度人力规划的实施部署部门总的执行守则基本工资等级制度工资等级表定期同业市场调研福利制度员工激励计划第三步骤绩效考核制度管理层普通员工其他情况销售等业务部门支持部门报销等费用相关的制度第一步骤入职手续办理在职考核保留/使第二步骤晋升制度用人才环节第三步骤培训体系录用合同员工档案留存入职培训在职培训：离任交接时间规定第一步骤离任交接退出机制工作交接单岗位职责描述第二步骤离职手续第三步骤其他相关事项社保、员工未还借款等反不正当竞争条款等离职访谈人力资源管理循环职位名称、汇报人、数量、职位描述、任职要求、期限考核的标准细化并通过评分量化，量化越明确可比性越强，通过表格打分；招聘费用合理、人才定位准确等标准定期从各部门了解招聘人员的工作情况通过对入职人员工作情况的反馈，总结各招聘渠道的优势和劣势：批量招聘和非批量招聘，招聘速度最优、招聘质量最优，在发生人员需求时可以根据需求标准判断出最优的招聘渠道渠道维护：定期了解各种招聘渠道的情况变动，调整对渠道的依赖性，维护和重点渠道的良好的客户关系根据公司规划制定预计明年或下一季度的重点发展领域，销售额预计，重点发展客户群预计根据公司发展要求制定人力资源规划，如：销售20000万元需要配备多少人；攻坚通讯类国企的销售人员如何选择将规划落实到各负责人，并通过时间表加以控制，定期检验各等级员工的入职工资标准，随年限增加的工资上浮标准利润考核、股权激励视公司需求评估可采用内部评估方法脱产培训、工作技能培训、外聘培训、轮岗培训（根据员工发展方向：技能方向、管理方向）试用期一周，非试用期一个月，视自身情况而定交接方、接收方以及双方负责人签字确认，交接人文件留档；文本形式：描述现有工作的职责和流程，用以进行下一任的培训和完善公司架构离职理由、对公司的建议和意见等
