华中科技大学论文9

摘要

在知识经济迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获得竞争优势的核心资源，企业之间的人才争夺战也愈演愈烈。随着我国80后一代逐渐走上工作岗位，他们现在已经成为企业中知识型员工队伍的重要组成部分，是企业未来价值的主要创造者，是企业的重点培养对象和实现可持续发展的潜在资源。由于80后一代成长背景的不同，造成80后知识型员工在价值观念和行为特征方面都与80前群体有着明显的差异，工作中主要反映在80后员工藐视权威、强调个人主义、跳槽离职的频率高等。这些问题在一定程度上阻碍了企业的稳定和发展，给企业管理者带来了严峻挑战。因此，如何实现对80后知识型员工的有效管理以控制其离职行为已成为企业管理者面临的现实课题。本文首先介绍了离职的相关理论，同时对知识型员工也进行了界定，在分析80后知识型员工离职的现状的基础上，提出80后知识型员离职的管理对策。

宋灵杰 1986年出生 310226198611100718

工商管理专升本 部分课程 质量管理 人力资源管理 项目决策管理 战略管理 电子商务 管理会计学 运作管理 市场营销学 财政与税收 组织行为学 工作单位：校园无忧网www.school51.com。我们经历了10年的发展，集团已经拥有40家分公司，在合肥、长沙、福州、南昌、太原、石家 庄、杭州、南宁、昆明、济南、武汉、郑州、西安、呼和浩特、芜湖、洛阳、保定、南京、天津、桂林、兰州、厦门、湘潭、南阳、荆州、贵阳、秦皇岛、包头、宝鸡、重庆、银川、邯郸、运城、淮南、宜昌、唐山、蚌埠、晋中、九江等地设立分公司，一直保持良好状态稳步向全国发展。立足为企业提供全面高效的兼职人才服务和专业的营销活动推广服务，为大学生提供实践兼职，职前培训，精彩活动，网络服务等。现已成为深入校园，学生参与量巨大的校园门户网站，至今在各大城市已拥有450，000以上参与者和会员，SCHOOL51立足校园，服务至上！全力打造全国最大的大学校园门户网站。 主要负责新老客户维护与开发，机构会员相关培训、活动执行等工作. 为众多企业免费提供所急需的兼职人员，性商业项目的运作 1

1绪论

随着知识经济时代的到来，知识已逐渐成为形成企业竞争优势的重要因素，知识资本成为企业创造价值的第一要素，而掌握一定知识和技能，并且能够利用知识进行工作的知识型员工就成为了企业的核心人力资源。一方面，他们利用所掌握的知识促进企业生产效率的提高，另一方面充分运用其创新能力提高企业产品和服务的质量，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。由此可见，知识型员工对企业的生存和发展具有举足轻重的作用。同时，由于科技的发展，知识工作越来越重要，知识型员工已逐渐成为劳动力的重要组成部分。就美国而言，当前知识型员工的数量己经达到了三干六百万人，占美国全部劳动力的28％。而在中国，随着大学的扩招，知识型员工的数量也占到了相当大的比例。

企业的经营理念和管理方式出现了新特点，这些新特点突出地表现在企业的管理方式正从工业社会的生产管理向知识经济时代的创新管理和知识管理转变，也就是说知识时代的企业不再是过去那种以单纯金融资本或自然资源来表明本企业与其他企业的不同，而是要通过知识来获取竞争优势。这种新变化要求一种新的管理方式与之相适应，即以知识为核心的管理，而知识型员工作为生产过程的主体，是首要的生产力，一切生产活动都是由人去发起、操纵和控制的，同时，现代企业面临的内外部环境越来越复杂，企业之间的竞争也越来越激烈，企业拥有高素质的人力资源是非常重要的制胜之道，因此，知识型员工管理正在被越来越多的企业所重视，许多公司设立负责人力资源管理的副总裁就体现了这一点，只有真正认识并合理利用这种资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，企业才能谋求长远稳步的发展口。

由于知识型员工自身都掌握一定的技术，他们追求的是个人发展，同时兼带优厚的薪酬福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或所受的待遇不公时，他们便会另谋出路。另一方面，知识经济使得知识更新周期缩短，这也促进了知识型员工离职的加快。员工的离职不可避免的会为企业带来生产经营成本的提高，美国《财富》杂志曾报道说，企业在一个员工离职之后，从找新人到顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离职的是知识型员工，

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代价会更高。这还只是有形成本，对于无形成本则是无法估量的。知识型员工离职还会给公司形象带来许多负面影响，如对现有员工的心理造成冲击，使得现有员工人心浮动、工作热情相对下降、工作效率降低等等。因此，对于被知识型员工离职所困扰的企业管理者来说，如何建立起有效的人才保持策略来对知识型员

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2相关理论概述

2.1离职概念

2.1.1离职的定义

离职的概念看似简单，实际上却是一个值得深入讨论的问题。因为对离职标准的界定不同，研究的范围、意义及研究成果的应用价值也是不同的。员工离职的英文原称是“Employee Turnover”。可以从广义和狭义两个方面分析其含义。

广义的定义：个体作为组织成员状态的改变。如果遵循这一定义，员工的流入、离职、晋升、降级以及转岗等都应该被纳入到这个概念的范畴，将它译成“员工流动”更能反映这个概念界定的外延口引。

狭义的定义：一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。这个概念的界定就将离职与企业内部的晋升、降级、调动区别开来，而且强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断，因此，又将离职与下岗区别开来。 2.1.2离职的分类

按照员工离职的意愿划分，离职分为自然离职、被迫离职和自愿离职盈¨。 (1)自然离职是指纯属自然或意外因素所致的员工离职，如退休、伤残、死亡等导致的员工离职。

(2)被迫离职是指由企业做出的非员工意愿的员工离职，主要包括解雇、开除和裁员。

(3)自愿离职是指员工主动中断作为企业成员的关系，主要包括辞职、未辞职性离职、第二职业等离职形式。辞职是指员工通过法律程序终止与企业的合同关系从企业中离开的过程。未辞职性离职和第二职业等属于隐性离职的范畴，这是相对于辞职而言的，是指那些对工作不满意的员工往往由于期望在组织外得到更多的价值或追求工作以外的价值而产生离职意愿。当员工想辞去目前的工作时，可能会由于种种约束条件而无法辞职，员工就会产生这样消极的隐性离职行为。未辞职性离职，是指在一定的特殊时期(如离职但未解除劳动关系)保留其工作职位但不领取货币性报酬、员工不再继续为企业服务的过程。一般说来，一旦离职的因素消失，这些员工便会离职。自愿离职不仅是个人动机和行为的具体表现，而且通过个人的动机或行为过程间接地反映出企业内部或外部各个因素对员工行为过程所产生的影响。在企业人力资源管理中，大多把注意力集中在对

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自愿离职的研究上。

2.2知识型员工概述

2.2.1知识型员工的概念

知识型员工是指在一个企业组织之中用知识所创造的价值高于其手动所创造的价值的员工。从职业上进行界定的话，典型的知识型员工包括：企业高级管理者、高级技术人员与经济管理人员、科研人员、工程技术人员以及教育、医务、法律工作者等等。 2.2.2知识型员工的特点

(1)较强的自主意识和性

知识型员工与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相比，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，不愿意受制于物，强调工作中的自我引导与自我尝试。这种自主性也表现在对于工作场所、工作时间等方面的灵活性要求，以及宽松的工作氛围。

(2)渴望认可，热衷挑战

与其他员工相比，知识型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

(3)需求既有共性又有个性

由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法等方面的不同，使得他们在具有对物质生活和精神生活有较高追求的共性的同时，又具有独特的价值观、思维方式、情感表达和心理需求。随着社会的不断进步，在保证自身生理需求和安全需求的前提下，知识型员工的需求向个性化和多元化发展，需求层次趋向多变。

(4)工作投入高于组织承诺

知识型员工与普通员工最大的不同是，他们的知识就是生产工具，是可以随身携带的巨大资本。这就决定了他们在就业选择上具有了相当程度的主动权。知识型员工大都清醒地知道他们的专业能力对他们未来的职业发展程度的决定性作用。因此，知识型员工的工作投入通常远远高于组织承诺，即他们对自己专业

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的忠诚往往多于对组织的忠诚。为了和专业的发展保持同步，他们需要经常更新知识，得到更多的学习提高机会，希望在工作中能使自己不断充实和提高。

(5)离职意愿较强

知识型员工离职意愿强，很少能够终生在一个组织中工作。他们已由追求终身就业的方法转向追求终生就业的能力，由于这种追求的转向，就会导致他们的频繁离职。现代企业中最稀缺、最重要、最有价值的资源己经不是资金，而是员工的知识、技能和不断创新的能力。这种无形资本是天然归属于员工本身的，是企业无法控制的。由于市场竞争技术的不断创新和各个企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的知识型员工呈现出很大的离职性。

2.3“80后”的概述

2.3.1“80后”的界定

定义：出生于1980年至19年之间，目前正逐步成年，并不断迈入社会和工作的新生代群体。而80后知识型员工的定义，可以参照知识型员工的概念，将其理解为在1980年至19年之间出生的，接受过高等教育，拥有高学历和专业知识技能，并且个性的一个群体。 2.3.2 80后知识型员工的特点

首先，80后受教育程度高，学习能力强，有开拓精神，自我实现需求强烈。科学的发展和社会的进步为80后一代提供了良好的受教育条件和学习机会，因此他们爱好广泛，知识面宽，接受新事物的能力较强，具有开拓和创新意识。另一方面，从小就面临激烈的竞争使得他们普遍认为自身需要不断的完善和提高，热衷于具有挑战性的工作，时常想要通过一些机会来展现自己，这也体现出80后员工具有较强的竞争意识和上进心，他们追求自我实现，渴望有所成就，得到别人的认可。

其次，80后价值观由“理想型”向“现实型”转变。80后出生在改革开放初期，这一时期，计划经济开始向市场经济转轨，西方的科学技术和思想文化的涌入对我国传统社会造成了很大的冲击，使得我国社会逐渐由精神导向演变成物质导向，强调功利，看重眼前利益，追求物质享受。在这样的环境下成长起来的80后，更加注重实际，而对理想和信念的意识相对淡薄。

再者，80后强调以自我为中心，对个人的期望值较高。80后群体中大部分

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是独生子女，从小就得到长辈们非常多的关爱，这使得他们的自我意识强烈，凡事习惯以自我为中心。同时成长环境的优越性也导致了他们对自己的定位过高，眼高手低。

另外，80后情绪变化大，生活压力大，抗压能力较差。在80后的成长历程中遇过的挫折较少，因此他们对生活的期望要比现实高出很多，同时他们面临的经济压力和工作压力也很大，即将面对结婚、买房等问题，这些压力使他们在生活和工作中容易产生挫败感，甚至出现心理健康问题。

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3 80后知识型员工离职的现状

3.1离职现状和趋势

在传统的人事管理制度下，学校毕业生一律按照国家分配的指标派遣工作单位，没有自由择业的权力，而且档案、户口、子女教育等因素很大程度的了企业员工的自由离职。随着改革开放的发展和经济的转变，以及各项市场经济制度的完善，我国经济得到高速发展，员工离职的障碍逐渐被消除，离职变得越来越容易。知识型员工作为知识经济时代企业价值的主要创造者，他们对待离职的态度发生了变化，他们不再期望一辈子固守在一个单位工作，而是强调工作的多样化与自我价值的实现。知识型员工适当的流动是必要的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有促进作用，但从企业来看，内部员工过于频繁的离职，会造成人才的流失和技术的外泄。目前，我国企业的知识型员工呈现总体稀缺性，在当今经济全球化深入和市场竞争加剧的环境下，企业间对知识型员工争夺已呈白热化，因此，知识型员工的离职问题变得难以控制。

80后一代作为企业中知识型员工的重要组成部分，由于生长环境和价值观念的差异，他们的离职思维更加活跃，而且对企业的忠诚度下降，他们的忠诚更多是针对自身的专业和工作意愿，而不是对企业。另外，80后员工大多还处于职业探索的阶段，缺乏稳定性，工作中的不确定因素较多，也是造成他们离职的重要原因。根据《北京青年报》对于京、沪、穗三地青年员工(30岁以下)的离职调查显示，参加工作以来，46.5％的员工更换过1到2次工作；43.7％的员工更换过3到5次工作；9.8％的员工更换工作超过6次以上H¨。由此可见，80后知识型员工的频繁离职已经成为我国企业必须面对和解决的问题。

80后知识型员工的区域间流向主要呈现出“贫困地区一一县镇地区——中小城市——大中城市——核心城市——国际都市\"的一种流动趋势，而且这种情况仍在继续，不发达地区的员工离职现象会进一步加剧。发达地区的经济繁荣、人才充足，甚至出现人才过剩的现象；相比之下，不发达地区由于吸引不到优秀的人才，以至于员工队伍逐渐老化，后备新生力量不足。

80后知识型员工的企业间流向趋势表现为：民营企业一一国有企业——外商合资企业——外商独资企业。民营企业中存在着严重的员工离职现象，有统计数据证实，民营企业的员工离职率高达25％左右，而且其中大部分都是具备一

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定的管理经验或专业技术的企业知识型员。

3.2 80后知识型员工离职的特点

(1)家庭角色、社会角色与其他员工不同，离职成本相对较低

本文的研究对象为80后群体，其中大部分为家里的独生子女，家庭已经为其积累了一定的经济基础，所以他们自身的经济负担比较小。从社会关系来看，他们从事工作的时间不长，还未建立起完善的社会关系网络，因此，他们的离职相对于那些工作多年、家庭责任重、社会角色复杂的员工来说，所要付出的成本比较低，做出离职的选择也更加容易。

(2)教育背景与其他员工有区别，离职更频繁

目前走上工作岗位的80后员工日益增多，但与进入企业多年的老员工相比，他们所接受的高等教育相对更为专业化和系统化，所掌握的智力资本也更多，在离职之后也有较多的工作选择余地。这就导致80后员工在心态上比较浮躁，甚至将离职视为自身工作资本不断累积的一种方法，稍有机会或稍不如意就会选择离职。

(3)对职业未来的期望较高，离职更容易

80后群体作为进入企业的新员工，他们在适应工作的转变过程中，对自己的职业未来充满了期待和憧憬，由于时问和精力充沛，也更加注重对自身能力的提高和培养，如果所处的企业不能满足其个人发展的需要，他们往往不会选择与企业管理层来沟通协商，而是选择离职。

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4关于80后知识型员工离职的管理对策

如何实现对80后知识型员工的有效管理，降低其离职率，对于促进企业的可持续发展和稳定知识型员工队伍有着重要意义。

4.1创新管理思维

注重关于80后知识型员工管理思维模式的转变，打破陈旧保守的管理思维，为80后员工打造一种开放的思维格局，树立培养员工的价值导向，提升员工的整体素质能力。做到人尽其才，把专业、特长、兴趣对口的80后员工放到最合适的职位上，使其充分感受到企业对他们的高度关注和精心培育。在日常管理中主要体现在以下三个方面： 4.1.1强化重用人才意识

在给员工下达工作任务的同时，按其职责范围给予适当的自主权，为员工能够充分展现其个人能力提供平台。80后知识型员工热衷于具有挑战性的工作，渴望得到单位的重用，因此管理者要充分了解他们的需求，在有利于企业发展的前提下，尽量对他们委以重任，发挥其最大潜能。 4.1.2树立关心人才意识

注重在管理过程中努力加大感情投资，营造“以情引人、以情感人、以情留人”的良好氛围。管理者要充分认识到感情投资与人才回报之间的紧密关系，找到报酬与感情相匹配的最佳结合点。对于80后知识型员工来说，除了要实时了解他们的工作情况以外，还要掌握他们身体、思想的健康状况以及知识更新状况，加大培训力度，定期为他们提供“充电\"的机会，以保证他们的身心健康和知识储备。

4.1.3更新管理人才意识

对于80后知识型员工的管理，要推崇知人善用的管理意识。管理者要适当权衡人才之间的性格差异，并将对这种差异的认识与把握应用到工作配置和团队建设中去。在工作安排中尽量配置成彼此取长补短的科学组合，使不同性格的员工能够得到最佳搭配，形成一个个高合力、低斥力的优化组织结构。

4.2优化管理目标

80后知识型员工作为增强企业核心竞争力的重点培养对象，对他们的管理

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应归结为企业的战略性管理。企业的战略性管理的根本是实现企业的战略目标，这就要求对80后知识型员工的管理必须与企业战略目标的实现紧密相连。一方面有利于企业从战略性管理的原则和要求出发，对80后员工实施有效管理，另一方面也有利于80后员工感受到组织的期望，在不断增强的组织归属感中积极发挥自身能力，促进企业战略目标的实现。

(1)根据企业的长期战略目标制定个人发展目标。在这一过程中，应当与80后员工进行深入沟通，基于个人的专业特长、偏好特征、价值取向等确定个人的职业发展目标。个人目标应包含长期目标和阶段目标，长期目标是关键，是80后员工向企业核心员工的转型定位和未来发展方向，同时要确保与企业的长期发展战略相契合；阶段目标则是较为量化的具体指标，一般包括年／季度培训计划、拟参加的培训项目以及预期达到的培训结果等。

(2)权衡企业战略目标与个人发展目标，制定详细的个人培养实施计划，并在培养过程中根据实际情况与需要，对计划进行动态调整，使对80后知识型员工的培养更加有序的进行。

4.3健全员工激励机制

随着全球经济一体化的到来，企业之间的人才争夺战也日趋白热化。想要吸引并留住80后人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的“胡萝卜加大棒”管理方式来控制人才流失是不够的。对此，企业管理者要注重尊重知识、尊重人才，并建立起科学完善的激励，要认识到激励不只是物质上的奖励，要做到物质激励与精神激励相结合。首先是目标激励，明确近期与长期的奋斗目标，团结一致共同为之努力：其次是奖罚激励，做到奖罚分明，鼓励先进，鞭策落后：再次是情感激励，在企业内部建立起顺畅的沟通渠道，增进企业全体上下的交流与了解：第四是危机激励，使员工不能满足于现状，在任用方面做到“能者上、庸者下\"，以保持员工的工作热情。针对80后知识型员工，管理者要注意结合这一群体的特点来制定和采取相应的激励措施，如80后员工对个人职业发展的期望较高，那么企业就要尽力为他们提供多重的职业发展通道，用成功的愿望和需求来引导他们实现个人价值，使其感受到企业对他们发展的重视，从而增强他们对企业的归属感。

4.4建立合理的薪酬体系

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薪酬的高低在很大程度上决定着员工的流向，是激励员工的重要手段。合理且具有竞争性的薪酬体系不但可以充分体现岗位的价值和80后员工的人力资本价值，而且还能起到良好的激励作用，有效防止80后员工的流失。 4.4.1提高薪酬水平的外部竞争力

企业在确定员工的薪酬水平时，需要参照市场的平均薪酬水平、竞争对手的薪酬水平以及其他企业同类职位的薪酬水平等因素。如果企业的绝对薪酬水平很高，但是却低于竞争对手的薪酬水平，那么企业员工在进行比较后就容易引发不满情绪。因此，企业应对外部的薪酬水平进行调查，如果企业的相对薪酬水平较低，就需要及时地进行调整，至少应达到与竞争对手持平的标准。 4.4.2注重薪酬水平的内部公平性

企业在考虑调整薪酬水平的同时，要注意内部分配的公平性，使员工的付出与回报相称，避免员工因薪酬不公平而产生不满。在确保同工同酬的基础上，适当拉开薪酬差距，将薪酬与绩效挂钩，同时完善绩效考核体系，使得高绩效员工能够获得高回报。这样才有利于调动员工的工作积极性，保持员工行为与企业目标的一致性，促进企业的经营发展。此外，良好的福利保障也是留住人才的有效措施，企业应结合自身实际情况设计多样化、个性化的福利保障措施，使人才能够安心的为企业服务。

4.5完善绩效考核体系

绩效管理解决的问题是确定要达到的目标以及实现目标的方法，它将企业整体的愿景、目标和战略分解到各个部门及个人，通过绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效激励四个环节来协助员工提高工作绩效水平，并落实企业的经营战略与计划陆引。80后知识型员工追求个人在工作中的自我价值实现，建立健全科学的绩效考核体系，有利于对其工作业绩做出准确的、公正的评判，使之对自身能力有一个客观的认识，防止在工作中出现眼高手低的状况；同时也有利于管理者及时了解80后员工在工作中存在的问题，帮助其改善工作绩效，提高工作满意度。

4.6注重开展员工培训

对员工进行培训是企业的责任，有效的培训可以降低员工离职率，并提高企业效益，增强企业的市场竞争力。对于80后知识型员工的培训工作，主要可以

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从以下三个方面着手：

4.6.1建立制度化的培训体系，改变培训的随意性和盲目性

要使80后知识型员工从思想上认识到培训的意义，通过培训来提升员工的专业技能，满足他们对知识的渴望，增强知识型员工队伍的核心竞争力。 4.6.2加强培训的针对性

首先，培训计划要根据80后知识型员工的个性特征进行设计，结合岗位需求和个人意愿，找出现存的问题，提供有针对性且可行性较强的培训方案：其次，注重培训计划与企业战略相结合，在对80后员工进行专业化培训时，要充分考虑到企业的战略目标及未来的发展趋势。 4.6.3建立学习型组织，营造良好学习氛围

企业内部良好的学习氛围是实施长远培训规划的强有力保证。学习型组织是一种以人为本的管理，它与其他管理方式不同，其它管理方式大多注重让组织发挥更大的效率，为此强调改善组织或重新设计组织，而学习型组织则强调尊重人、了解人，特别是人的潜能、创造力和学习能力，把人当作企业的核心价值。

4.7构建“以人为本”的企业文化

企业文化是指一个企业在自己的发展历程中、在长期的生产、建设、经营和管理实践中，逐步培育形成的、占据主导地位的，并为全体员工所认同和恪守的共同的价值观、信念和假设。企业文化体现了企业的核心价值观，规定了员工的基本思维模式和行为方式。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把员工和企业紧密联系起来，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生对企业的归属感。这种归属感影响着员工的行为，并决定着员工在企业处于逆境中能否同舟共济，在顺境中能否求实进取。因此，企业想要有效控制80后知识型员工的离职，必须注重企业文化的建设，从企业文化的物质层、制度层和精神层三个层面入手，努力营造“以人为本”的企业文化。首先，物质层上，尽量改善工作环境。勒温的场论指出了工作环境对员工发挥个人能力、创造绩效的重要性，本研究也发现因无法适应企业工作环境而离职的80后知识型员工不在少数。工作环境包括硬环境和软环境。硬环境方面，企业应努力为员工提供良好的办公设施，方便其顺利开展工作；软环境方面，努力营造和谐宽松的工作氛围，健全沟通渠道，鼓励80

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后员工参与管理和大胆创新。其次，制度层上，完善企业制度、规范劳动合同，加强劳动保护，给80后员工以安全感，减轻他们在生理和心理上的负担。最后，精神层上，应将“以人为本”的思想贯穿企业管理的全过程，充分信任员工、关心员工，增强员工的忠诚度和归属感，降低员工离职的可能性。

4.8帮助员工进行职业生涯规划

职业生涯规划是指企业和员工一起就员工个人的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助员工逐步实现这一规划的过程。职业生涯规划是员工个人发展的导向标，为员工未来的职业发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工，实现员工的可持续发展。有研究表明，开展了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度是未开展职业生涯规划的企业的2．2倍。因此，帮助80后知识型员工进行职业生涯规划，有助于让80后员工明确自身的努力方向，保持工作的积极性，对预防其离职可以起到积极的作用。在帮助80后知识型员工进行职业生涯规划时，管理者需注意以下两个问题：

(1)员工本人是职业规划的主体，企业只是辅助者。职业生涯规划本质上是对员工个体的职业发展规划，员工本人才是其职业生涯规划的主体。企业作为辅助者，主要工作是帮助员工进行自我评估，使其了解个人的优劣势，确定职业锚，同时要向员工传递企业的发展战略和远景规划等信息，更好的为员工制定职业生涯规划创造条件。

(2)对员工制定的职业生涯规划要务实。职业生涯规划是对未来职业发展的计划，其实现程度具有一定的不可预测性。在帮助员工制定职业生涯规划时，要结合企业和个人双方的需求，对双方进行全面的衡量、评估和预测，据此来制定正确的个人发展方向和可行的发展途径。

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结束语

知识型员工是指在一个企业组织之中用知识所创造的价值高于其手动所创造的价值的员工。从职业上进行界定的话，典型的知识型员工包括：企业高级管理者、高级技术人员与经济管理人员、科研人员、工程技术人员以及教育、医务、法律工作者等等。在知识经济迅猛发展的今天，作为知识载体的知识型员工是企业获得竞争优势的核心资源，而作为企业中知识型员工队伍的重要组成部分的80后知识型员工的离职问题不可避免的会为企业带来生产经营成本的提高，知识型员工离职还会给公司形象带来许多负面影响，如对现有员工的心理造成冲击，使得现有员工人心浮动、工作热情相对下降、工作效率降低等等，给企业管理者带来了严峻挑战，引起了企业的关注。在知识型员工离职率比较高的情况下，如何实现对80后知识型员工的有效管理，降低其离职率，对于促进企业的可持续发展和稳定知识型员工队伍有着重要意义。本文介绍了离职的相关理论，同时对知识型员工也进行了界定，在分析80后知识型员工离职的现状的基础上，提出了80后知识型员工离职的管理对策，即创新管理思维，优化管理目标，健全员工激励机制，建立合理的薪酬体系，完善绩效考核体系等方面。

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