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完善骨干员工离职管理对企业发展的积极作用
作者：沈斌
来源：《企业文化》2019年第20期
摘要：随着现代企业人员流动性的加强，离职管理在企业管理中扮演着越来越重要的作用。在现代企业管理中，人力资源管理较之过去已有了较大的发展，但与招聘、培训等人力资源管理工作相比，在人力资源管理工作末尾环节的离职管理，很大程度上仍延续着一些陈旧的管理理念和方式，尤其是对骨干员工的离职管理，无法满足现代企业管理发展的要求。基于此，着力于分析现代企业管理中骨干员工离职管理方面存在的问题、产生的影响以及应对的解决措施，旨在探讨完善骨干员工离职管理对企业发展的积极作用。 关键词：骨干员工;离职管理;企业管理
现代管理學之父彼得·德鲁克说：“企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”在现在的企业管理中，人力资源管理较之过去已有了较大的进步和发展，尤其是在人员的招聘、培训、企业文化、梯队建设等方面，借鉴国内外优秀的企业管理方式进行了管理优化。但作为人力资源管理末尾环节的离职管理，却在很大程度上仍延续着过去一些陈旧的管理理念和方式，与企业快速发展的要求相比，还存在着一些问题，这些问题不仅影响着企业的管理，降低雇主品牌，同时也影响着企业的长远发展。 一、骨干员工离职管理存在的问题 （一）离职管理缺乏前瞻性
从我国大部分企业的离职管理制度中不难发现，很多企业都是在员工提出离职之后，才开始做离职挽留、离职访谈、为员工进行离职手续办理，大部分流于形式化流程，而真正通过离职访谈把骨干员工挽留下来的屈指可数。事实上，离职是员工个人职业生涯在企业的最后一个环节，当一个核心骨干员工正式向组织提出离职的时候，往往已经是去意已决，而此时企业再对员工进行挽留已经收效甚微或者于事无补，即使员工在面谈后留了下来，也难免心生芥蒂，难以像以前一样付出努力[1]。而组织中，往往是20%的骨干员工创造了80%的企业价值，骨干员工的离职，会给企业造成巨大的损失。 （二）离职管理缺乏有效考核
离职管理是人力资源工作中的末尾环节，很多企业认为员工离职之后就不再会为企业创造价值。因此在员工离职管理的具体工作上，虽然有考核，但并不像其他如招聘、培训等环节的
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考核一样落到实处，有些企业甚至并未把离职管理的具体工作列入考核范围内[2]。因此导致员工离职管理的许多具体工作完成时效性差、效率低、错误多。在员工离职时候，离职手续办理拖沓、工资结算延迟、社保减退转移不配合等问题常常引起离职员工的不满。 （三）对骨干离职员工价值认识不足，缺乏跟踪联系
很多企业认为骨干员工离职是对企业的“背叛”，员工离职之后企业就不会再对员工给予关注，即使骨干员工离职是因为一些客观的原因，企业仍然一竿子打死，对所有主动离职的员工都要求“永不返聘”，或者对提出回归的员工设置重重审批障碍。但事实上，骨干员工对自己的职业发展有清晰的规划，提出离职往往是因为企业现阶段的发展无法满足员工个人发展的需求。追求个人更好的发展并没有错，如果企业无法理性判断，否定掉离职员工的价值，往往失去长远的优秀人才资源。
二、骨干员工离职管理问题带来的不利影响 （一）骨干人员流失率难以控制，加大企业人力成本
离职管理缺乏前瞻性，当骨干员工提出离职后，迫在眉睫才开始做离职访谈，往往事倍功半，难以取得员工的认同和信任，最后导致人员流失。而核心人员的流失，会给企业带来巨大的成本浪费，一个骨干员工流失后，至少需要2个月的新员工招聘期限，3个月的试用培养、半年的团队融合，至少8个月后才开始真正为企业创造价值，无形中增加了企业的人力成本[3]。
（二）离职体验不好，影响企业雇主品牌建设
一个骨干员工离职后，至少会重新沟通三家新的企业，而骨干员工往往比普通员工更具备话语权和权威性，当他们在原企业拥有不好的离职体验，诸如手续办理、离职结算等等问题，往往会影响他们对原企业评价，负面的评价又会逐渐影响同行业其他企业人员对企业的认知，影响企业的雇主品牌印象，长远下去，对企业的雇主品牌和企业发展都有着巨大的负面影响。 （三）片面切断与离职骨干员工的联系，不利于优秀人才的长远吸纳
人员流动在现代企业中是非常正常和频繁的，一些骨干员工离职后，到其他企业沉淀了不同的业务经验和专业技能，有的技能的提升还能对原有企业在某些方面的技术缺失给与补充和完善。但一些企业对离职员工往往采取“永不返聘”的态度，认为离职即“背叛”，无法在理性层面考虑，片面地切断了与优秀员工的联系，也从一定程度上阻碍了企业对优秀人才的储备和吸纳[4]。
三、完善骨干员工离职管理的具体措施
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（一）骨干员工的离职管理要前置到日常人力工作中
建立骨干员工档案，熟悉骨干员工的基本信息，把控骨干员工的个人诉求，主动定期与骨干员工进行沟通，跟踪骨干员工的工作状态，把对骨干员工的离职预防管理前置到日常人力资源管理工作中，帮助骨干员工分析和疏导产生离职情绪的原因和想法，及时给与辅导和支持，帮助解决问题，将骨干员工的离职意向阻断在萌芽阶段，从而降低骨干员工的离职率。完善骨干员工的培养机制，根据骨干员工的业绩表现，及时给与反馈和肯定，对于个人发展诉求与企业发展要求方面相一致的地方要及时鼓励，个人发展诉求与企业要求有差距的地方指出培养方向和要求，提高骨干员工个人发展与企业要求的认同度，减少骨干员工负面心理[5]。 （二）建立有效的离职管理考核机制，规范离职管理流程和制度
建立健全离职管理相应的书面记录和签批文件，将骨干员工的面谈内容、离职交接、手续办理等文件用规范化的表格进行规范记录，在规定时限内进行审核签批，明确离职手续办理的制度性、强制性和及时性。建立离职管理手续办理的满意度评价机制，在骨干员工离职之后的有效时间内，进行满意度回访调查，收集离职骨干员工的反馈，及时弥补出现缺漏和问题的地方，完善最后环节，提升离职骨干员工的满意度，加强雇主品牌建设。 （三）调整心态，开放怀抱，拥抱离职回归的骨干员工 1.调整心态，理性对待离职骨干员工
当离职骨干员工选择“回归”原企业时，往往是在其他企业任职之后，更加认同原企业的企业文化、管理。而一旦他们回归之后，便能够快速回到崗位上创造价值，比重新雇佣新人更加忠心，而骨干员工的回归，又能让在职员工加强对企业的忠诚度。企业应将离职骨干员工的回归看作一种对企业的深度认可，而不是简单地给予拒绝[6]。 2.开放怀抱，建立好的离职骨干沟通平台
利用现代信息技术，建立优秀骨干员工的离职沟通平台，如离职骨干员工微信群，离职骨干员工论坛等，定期组织离职骨干员工相关活动，跟踪离职骨干员工的职业发展状态，将骨干离职人才的沟通平台搭建成企业未来吸纳优秀人才的蓄水库。 3.建立相应制度，鼓励骨干员工回流
建立骨干离职员工的回流制度，鼓励骨干员工回流，如保留离职员工工号，在离职半年之内重新聘用的不清空过往工作年限，免除试用期等。 四、结语
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完善骨干员工离职管理对企业的发展有着重大的积极作用，前置化地进行骨干员工的离职预警管理，能够有效降低骨干员工离职率，大幅减少人力成本;严格有效地进行离职管理具体工作操作，能够确保员工最后环节的良好体验，有利于雇主的品牌建设;开放心态，欢迎和鼓励离职骨干员工回归，有利于充分调动优秀的人才资源，提升骨干员工的忠诚度和稳定性。骨干员工离职管理的三个步骤，能够从不同维度帮助企业完善骨干员工的离职管理，从而完善企业管理在这方面的不足，更好地与企业人力资源管理其他环节结合起来，形成长效有利的机制，为企业发展发挥积极作用。 参考文献：
[1]刘明.企业核心员工离职管理机制研究[J].人力资源管理，2018，No.140 （5）：34. [2]徐晓燕.企业做好员工招聘和离职管理工作的对策探讨[J].企业改革与管理，2018，No.324 （07）：65-66.
[3]申羽凡.企业劳动合同管理的失范问题及其完善建议[J].法制与社会，2018 （19）：180-182.
[4]覃大嘉，杨颖，刘人怀，etal.技能员工的创新、承诺与离职：被中介的调节模型[J].管理科学，2018，31 （2）：20-32.
[5]韦祎.冲突管理方式对离职意向的影响研究——有调节的中介模型[J].重庆科技学院学报（社会科学版），2018 （1）：47-51.
[6]佚名.辱虐管理对员工离职倾向的影响：职业生涯韧性和下属宽恕的作用[J].生产力研究，2018，314 （9）：144-149.
