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薪酬评价体系
第一节、作业目标
一、薪酬评价核心
1．薪酬评价的核心是划分薪酬级别，其目标是为了实现最大意义上的公平。
2．薪酬评价，是对不同人员与不同职位的工作效能进行研究和分级的方法.薪酬评价关心的是人员与职位结合所形成的价值，关注点是谁！--做什么工作！
3．薪酬评价作为一种解决工资分配问题的新技术方法,是确定合理的工资差别的基础。薪酬评价的核心是描述不同的个人从事同一职位的工作和同一个人从事不同职位的工作之间的关系，描述这种关系对四海国际搞笑公司整体价值的影响，其目标是为了实现完成同等价值的工作,支付等量的报酬。
二、评价体系介绍
1．薪酬评价的实质是把提供不同使用价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以进行接近客观的相互比较，以确定在特定组织系统中人员与职位结合的相对价值。
2．薪酬评价提供了这样一种技术，它把生产不同使用价值的产品或提供不同具体服务的各种不同形式的，不可以拿来直接相互比较的具体劳动，通过还原为抽象劳动，使它们可以相互比较。具体办法是把人员与职位结合过程所形成的各种劳动统统分解为劳动的四大基本要素，再把四大要素分解为若干子因素，然后用统一的衡量标准，对各个子因素分级、配点.再用事先确定的衡量标准,评定每一职位各个子因素的级数，并得出相应的点数。最后把每个职位所有子因素的评定点数相加，得出每一职位的总点数。当所有职位的总点数得出以后，就可以根据每一职位点数的多少，度量出每一职位在一个组织中的相对位置或相对价值。
第二节、技术方法
要素分级计点法是薪酬评价诸方法中比较科学的一种方法.鉴于四海国际搞笑公司人员结构比较复杂,工作性质差异较大,咨询顾问建议四海国际搞笑公司的“薪酬评价体系” 采用要素分级计点法,以实现最大意义上的公平、公开、公正。
一、薪酬评价要素分级计点法
薪酬评价要素分级计点法是把薪酬要素按动和静分成两个部分：
动的部分——主要评价员工的基本要素的价值。这一要素的价值将随员工在公司内部的运动而发挥不同的作用，四海国际搞笑公司应该尽力做到人尽其才；
静的部分——主要评价职位的基本要素的价值.这一要素的价值不应随任职者的变动而不同,
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四海国际搞笑公司应该尽力做到员工与职位匹配.
二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点
1．个人因素分级定义及配点
(1）学历因素：本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平.
分 级 一 二 三 四 分 级 定 义 高中（中专）毕业 大学专科毕业 获得学士学位 获得硕士学位 点 数 12 18 27 40 （2）经验因素：本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本职位(专业）工作的技巧以达到胜任本职位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间.
分级 一 二 三 四 五 行政系 一年以下 一年以上至二年 二年以上至三年 四年以上至六年 七年以上 点数 16 技术系 一年以下 点数 16 商务系 一年以下 点数 16 22 31 44 21 一年以上至二年 21 一年以上至二年 27 二年以上至三年 27 二年以上至三年 35 四年以上至五年 35 46 六年以上 46 四年以上 注:临近该职位工作经历或与本职位类同的低职级工作经历似可根据复杂程度按二分之一至三分之一比例折算.例如，会计→主管会计按三分之一折算;行政副经理→行政经理按二分之一折算。
（3）技能因素：衡量专业技术资格对从事相应工作的基本影响。
分级 分 级 定 义 行政系技术系商务系点数 点数 点数 10 12 10 未获得任何国家或地方认可的初级岗位资一 格、从业资格、技术职称，或具有二年以上本公司工龄。 (完整版)工作分析工具国际岗位评价体系
获国家或地方认可的某一项初级岗位资二 格、从业资格、技术职称,或具有四年以上本公司工龄。 获国家或地方认可的两项以上初级岗位资三 格、从业资格、技术职称,或具有六年以上本公司工龄。 四 五 获国家或地方认可的中级岗位资格、从业资格、技术职称,或具有八年以上本公司工龄。 获有国家或地方认可的高级岗位资格、从业资格、技术职称。 14 18 15 20 25 21 29 44 33 43 29 41 （4）能力因素：衡量人员在本公司所涉及主要从业领域方面达到的水平。
商务行政系技术系系点点数 点数 数 20 20 20 分级 分 级 定 义 尚没有主要从业领域作业经历，参与任何作业均需要接受大量指导. 初步了解某一作业领域的工作内容,具有完成辅助性工作的能力，但需要接受少量指导. 了解某一作业领域基本工作内容，能照章办事，具有完成一般性工作的能力。 熟悉某一作业领域工作内容和，能解决一般问题或承担一般项目工作。 精通某一作业领域，具有解决复杂问题能力,能承担疑难问题处理或重大项目工作。 一 二 26 24 24 三 四 34 41 29 37 29 35 五 49 49 41
(5)特别因素：衡量个人特别因素对企业活动的基本影响。
商务行政系技术系系点点数 点数 数 10 14 12 18 10 15 分级 分 级 定 义 一 二 无不良从业记录. 无本企业不良从业记录，能够比较顺利的融入团队进行工作。 (完整版)工作分析工具国际岗位评价体系
三 具有一定的人格魅力或群众威信;或曾经领导小组或团队开展工作。 具有较好的人格魅力或群众威信；或曾经领导小组或团队有效开展工作并取得良好业绩。 具有较大的人格魅力或群众威信；或曾经领导过数个不同的小组或团队高效开展工作. 20 25 21 四 29 33 29 五 44 43 41 2．职位因素分级定义及配点
（1）主动性及创造性：衡量该职位本身要求的判断、决定、计划、行动能力。
技术行政系系点点数 数 16 16 商务系点数 16 分级 分 级 定 义 该职位仅需按简单规定行事，对简单事项做出判断，很少需要选择，受到全部直接监督. 该职位需要按复杂规定行事，对一般事项要做出选择和决断，受到部分直接监督部分间接监督。 该职位根据一般性方法和程序要求,要对任务进行分析计划,具有一定决策能力，受到定期监督。 该职位根据复杂性方法和程序要求，要对任务周密分析计划，具有重要决策能力，受不定期监督。 该职位需要突出的分析规划能力，对复杂问题综合处理，很少受监督，有某些先行动后报告授权。 一 二 21 21 22 三 27 27 31 四 35 35 44 五 46 46
（2）作业成果责任：衡量该职位作业结果对四海国际搞笑公司经营成果所造成的直接和间接影响.
技术行政系系点点数 数 16 18 商务系点数 14 分级 分级定义 该职位作业的较大失误基本不影响其部门或团队对于公司的主要作用功能，可忽略不记。 该职位作业的较大失误会明显影响其部门或团队对于公司的重要作用功能，但可以预防或补救。 一 二 20 22 18 (完整版)工作分析工具国际岗位评价体系
三 四 该职位作业的较大失误会较大影响其部门或团队对于公司的重要作用功能且预防补救比较复杂。 该职位作业的较大失误会严重影响其部门或团队对于公司的重要作用功能,必须及时处理。 该职位作业的较大失误会在近期或远期对整个公司产生严重影响,且损失无法挽回。 25 28 24 31 35 31 五 40 44 40 （3）对他人管理责任:衡量该职位对他人工作进行监督、指导的责任。
技术行政系系点点数 数 8 10 商务系点数 6 分级 分级定义 一 该职位没有对他人的管理责任. 该职位没有对他人的管理责任，只有对工作所涉及人员的简单指导责任。 该职位有指导或在结果上监督他人按规章行动的责任；或负责领导3人以下的工作团队. 该职位有全面指导或在结果上监督团队行动的责任；或负责领导4至7人的工作团队。 该职位在公司某一方面有制订并全面领导监督的责任；或负责领导8人以上的工作团队. 二 12 14 10 三 18 20 15 四 27 28 25 五 41 39 39
(4）开拓发展责任:衡量该职位对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
商务行政系技术系系点点数 点数 数 10 12 14 分级 分 级 定 义 一 该职位仅要求遵守和执行规章。 该职位不仅要求遵守和执行规章，还要求对公司某一方面的拓展负有一定的建议责任。 该职位不仅要求遵守和执行规章，还要求对公司某一方面拓展负有一定的建议和策划责二 15 17 18 三 23 24 24 (完整版)工作分析工具国际岗位评价体系
任。 四 五 该职位不仅要求遵守执行规章，还要求对公司某一方面拓展负有一定的建议、策划和变革责任。 该职位不仅要求遵守执行规章，还要求对公司某一方面拓展负有全部的建议、策划和变革责任. 32 33 31 44 46 （5)质量管理责任：衡量该职位对贯彻总公司全面质量管理方针所承担的责任.质量管理责任包含但不限于产品、服务、管理、宣传、环境质量等。
技术行政系系点点数 数 10 12 商务系点数 14 分级 分 级 定 义 该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针的影响甚微，可忽略不计。 该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针有较少影响，仅需要有所注意并采取一般性防范措施. 该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针有较多影响，需要分段注意并采取较严密防范措施。 该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针有严重影响,需要持续注意并采取严格的防范措施. 该职位的作业偏差对贯彻公司质量方针有特别严重影响,需要全面关注并采取特别的防范措施. 一 二 15 17 18 三 23 24 24 四 32 33 31 五 44 46
(6）企业文化建设责任：衡量该职位对企业文化建设所应承担的责任。
技术行政系系点点数 数 10 8 商务系点数 10 分级 分 级 定 义 该职位对企业文化建设的理解和实践状况对公司内部或外部影响较小。 该职位对企业文化建设的理解和实践状况对公司内部或外部有较大影响。 一 二 13 11 13 (完整版)工作分析工具国际岗位评价体系
三 该职位要求对公司某一部门企业文化建设负有宣传策划和宏扬实践责任 该职位要求对公司两个以上部门企业文化建设负有宣传策划和宏扬实践责任。 该职位要求对总公司整体企业文化建设负有重大的宣传策划和宏扬实践责任. 17 16 17 四 24 22 24 五 33 31 33 (7)心理压力程度：衡量该职位的心理紧张程度和心理压力。
技术行政系系点点数 数 12 10 商务系点数 8 分级 分 级 定 义 该职位的心理压力很小：工作比较单一，不需要或很少做出决定，工作常规化. 该职位的心理压力一般：多种工作已经规律化,可以自主计划安排交叉作业。 该职位的心理压力适中：多种作业交叉进行，节奏快且较难计划,经常需要临时做出决定. 该职位的心理压力较大：多种作业交叉频繁,节奏较快且多变化，经常需要临时做出重要决定。 该职位的心理压力很大：经常需要处理突发重要事件，多项重要工作交叉变化无序。 一 二 15 13 11 三 19 17 16 四 23 22 22 五 30 29 31
(8）工作场所环境：衡量该职位工作环境、污染及工作流动性等。
分级 分 级 定 义 点数 一 该职位工作场所固定，没有污染，工作环境良好。 10 二 该职位工作场所固定,有较小污染或工作环境一般。 工作场所有中度污染或工作场所不固定或需要有计划的少量出差。 14 三 20 (完整版)工作分析工具国际岗位评价体系
四 工作环境有一定危险，或工作场所有较大污染，或经常需要有规律的出差。 工作环境比较危险,或有工作场所严重污染,或经常需要无规律的频繁出差。 28 五 38 (9）人际关系复杂性：衡量该职位工作中处理人事事务,可能遭人误解或报复。
技术行政系系点点数 数 12 10 商务系点数 8 分级 分 级 定 义 作业内容不直接涉及他人的利益，没有发生潜在被人误解或被人中伤的危险性。 有些作业内容涉及他人的利益，但信息由他人提供且处理依据明文规章. 有些作业内容涉及他人的利益,且信息需要自主采集。 直接处理一些人事问题,但涉及的数量较少,发生潜在被人误解或中伤的危险性较小. 直接处理大量的人事问题，因而发生潜在被人误解或被人中伤的危险性较大。 一 二 15 13 11 三 19 17 16 四 23 22 22 五 30 29 31
(10)体力与精力：衡量该职位工作需要的体力与精力的耗费。重点考虑履职过程中作业数量和作业种类的多少。
技术行政系系点点数 数 10 12 商务系点数 8 分级 分 级 定 义 该职位任务的特点是间歇的或重复的,只需要偶然的注意力。 该职位任务的特点需要的一般注意力. 一 二 13 15 11 三 该职位任务的特点需要持续的注意力。 该职位任务的特点需要高度集中的精神和注意力。 17 19 16 四 22 23 22 (完整版)工作分析工具国际岗位评价体系
五 该职位任务的特点需要严格的、高度的精神和注意力来完成任务要求。 29 30 31 （11）信息资源保护责任:衡量该职位工作应承担的企业重要信息资源保护责任，这些责任包括但不限于下列不应或不宜扩散的企业内部重要信息：知识产权、专利、技术窍门、人事、财务、采购、生产、物流、销售等方面。
技术行政系系点点数 数 12 10 商务系点数 8 分级 分 级 定 义 本职位不直接接触或处理重要信息,没有发生潜在扩散的危险性. 本职位很少接触或处理重要信息，发生潜在扩散的危险性比较小。 本职位经常接触或处理某一方面的重要信息，需要注意防止发生潜在的扩散. 本职位经常接触或处理两个方面以上的重要信息,需要特别注意防止发生潜在的扩散。 本职位需要广泛接触或处理四个以上方面的重要信息.必须严格控制潜在的扩散。 一 二 15 13 11 三 19 17 16 四 23 22 22 五 30 29 31
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三、人员薪酬评价审批表
单位名称 职位名称 拟任职人 序 1 2 3 4 5 6 7 职系属性 核定时间 作业人员 □ □ □ 行政 — 技术 — 商务 年 月 日 要 素 学 历 经 验 专业技术 能 力 特别因素 职位薪酬评价配点数值 薪酬评价要素分级配点合计 配点 说 明 移植职位薪酬评价数据 申报 职系 职等 职级 核定作业的说明： 人力资源部意见： 签名： 年 月 日 总经理审批意见： 签名： 年 月 日
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四、职位薪酬评价核定表
职位名称 所属单位 直接上级 序 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 职系属性 核定时间 作业人员 配点 □ □ □ 行政 - 技术 — 商务 年 月 日 职 位 要 素 主动性、创造性 经营效益责任 对他人管理责任 开拓发展责任 质量管理责任 企业文化建设责任 心理压力程度 工作场所 人际关系复杂性 精力与体力 信息资源保护责任 说 明 职位薪酬评价要素分级配点合计 核定作业特别说明: 薪酬委员会的决议：
签名： 年 月 日 (完整版)工作分析工具国际岗位评价体系
几点说明
1．从人力资源规划→组织架构→薪酬体系→到绩效考核→再到职业发展，构成人力资源管理的一个链条。由于时间紧迫，对贵公司人力资源管理的整体情况了解不够完整，特别是对薪酬状况的调研十分有限,一些后台数据的分析也只能人工推算，因此，在进行薪酬系统设计时拿捏不够精准妥帖的地方，希望在后续的商讨中补正。
2．制订薪酬体系框架方案，是为了在四海国际搞笑公司范围内： (1）保证员工特别是骨干员工队伍的稳定—-坚持平滑套改; （2）使员工职业发展渠道通畅——区分职等职系; （3）使企业利益和员工利益密切结合--强化业绩考核; （4）适度的考虑各职位之间的平衡——宽幅度小重叠； （5）促进四海国际搞笑公司的规范发展——简化薪酬名目.
3．本次薪酬体系框架中有关职位评价的建议方案，是咨询顾问根据知识类公司的管理咨询实践和对四海国际搞笑公司的相关条件而确定的，并考虑到与总公司的薪酬相衔接，四海国际搞笑公司可以结合本公司管理风格进行调整。但应遵循以下原则:
（1）职等、职位序列不宜随意变化，职位对应的薪酬数值应整体等比例变化；
（2）个别员工的薪酬因特殊情况超出现任职位所对应的薪酬体系标准范围时,应向公司薪酬委员会加以特别说明和报告。
3．四海国际搞笑公司需要根据有关职位架构与薪酬模型制订相关的制度文件或实施细则,应包括但不限于以下文件：
（1）《薪酬管理制度》
（2）《薪酬委员会组成及议事规则》 （3）《福利战略管理纲要》
