药学教育２００９年第２５卷鸯ｒ１期 ・高校管理・ 论高校岗位设置与聘用管理制度改革 张宝玲王傲珩贺丽君 中国药科大学人事处 （南京２１０００９） 摘要 岗位设置与聘用管理工作是当前高校人事制度改革的核心内容。根据工作实际，结合岗位设置与聘用管 理工作的内涵与作用、面临的困难和问题，介绍中国药科大学岗位设置与聘用管理工作的基本理念及实施过程，探 讨深化岗位设置与聘用管理制度改革的经验。 关键词 高校；人事；岗位设置与聘用 岗位设置与聘用管理工作，是事业单位人事制 度改革的一项重大创新，是深化人事制度改革的一 项重要举措，为高校合理调整岗位结构、理顺人员关 系、提高用人效益带来了新的契机。中国药科大学 紧紧抓住这一契机，结合学校实际，构建岗位设置管 化，触及到大多数教职工的切身利益，同时，考虑到 的稳步实施和社会的和谐发展，国家要求在首 次岗位设置与聘用管理工作中制度人轨、平稳过渡， 因此岗位设置与聘用管理工作中面临着种种困惑与 问题。 理的基本制度框架，推进人员分类管理，健全了岗位 等级体系，实现了岗位设置管理的制度人轨。 深刻认识岗位设置与聘用管理制度的基本 内涵及其作用 一１．观念转变尚未到位 由于受传统计划经济时代管理模式的影响， “身份制”、“终身制”的旧观念根深蒂固，不少同志 对岗位设置与聘用管理制度不理解、不适应。由于 教职工思想观念不到位，岗位设置与管理制度的实 行在一定程度上存在阻力，影响岗位设置与聘用管 理制度作用的充分发挥。 ２．定编等没有完全配套 、岗位设置与聘用管理制度是指单位和员工按照 国家有关法律、，本着平等自愿、协商一致的原 则，通过签订聘用合同，确定单位和个人的工作关 系，明确双方责任、权利和义务的一种用人制度。其 基本特征是科学设岗、平等竞争、择优聘用、严格考 核、合同管理。其遵循的基本理念是促进人才队伍 结构优化，促进人才队伍可持续发展；保持人才遴选 适度的竞争性，形成激励、竞争、择优的环境；强化岗 位是资源的意识，合理确定人力成本，提高用人效 现有的定编是很多年前制定的，这使高校 岗位设置与聘用管理工作面临一些问题与矛盾。首 先，高校内部各二级学院的建制、规模和定编没有明 确的规定；其次，由于首次进行聘用工作，考虑到平 稳过渡，高校内部各院系的所有人员全部进人到相 益；以岗位设置为总体目标，在保持学校稳定的同时 逐步到位。 在高校实行岗位设置与聘用管理制度是收人分 配制度改革落实到位的关键和前提，为突破人 事管理制度改革上的“瓶颈”创造了有利机遇，为优 化人力资源配置、提高用人效益奠定了重要基础，为 深化用人制度改革、搞活用人机制提供了有力支撑。 应岗位，不是按照各院系的编制数确定岗位，导致各 院系各类各级岗位数的不均衡；再次，由于定编、定 岗、聘用、分配等环节应是依次进行，先进行设岗聘 用工作，而定编等未能完全配套，高校人事制度 改革缺乏系统性。 ３．部分岗位种类难区分 由于高校大多数管理岗位人员都有专业技术职 务，有些岗位很难区分为管理岗位还是专业技术岗 位，比如计财处、档案馆中的工作人员等。另外，高 校中哪些岗位属于工勤技能岗位也没有明确的 二、岗位设置与聘用管理工作中面临的困惑与 问题 由于国家的指导文件与原有的有较大变 收稿日期：２００８—１０—１２。 作者简介：张宝玲（１９７１一），女，河北涞源人，大学本科，从事人事管理工作。 一ｌ６一 药学教育２００９年第２５卷第１期 界定。 础，岗位设置是关键，人员聘用是中心，分配改革是 手段。在强化岗位竞争的同时，重视岗位竞争中出 现的学科间和院系问的不平衡；在聘用到岗的同时， ４．岗位与工资待遇难对应 由于２００６年收入分配制度改革在前，岗位设置 与聘用工作在后，当时没有按岗位确定工资标准，目 前管理人员还存在着工资待遇与职员职级不匹配、 高薪低效、高职低能等现象。在不同程度上影响着 相关类型、相关层次人员的工作积极性。 ５．管理岗位人员相关没到位 高校管理人员是按照职员职级晋升和兑现工资 强化以岗位绩效评价为重点的人才评价工作；在岗 位聘用的基础上，建立以鼓励贡献和创新为导向的 分配激励机制。 （３）合理确定机关岗位类型 管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作 岗位。在学校岗位设置与聘用工作中，党政机关工 待遇的，而职员职级制和专业技术岗位相比较，晋升 空间非常有限。同样学历和资历的人，在专业技术 岗位工作比在管理岗位晋升快而且高级岗位更多， 同等条件下待遇也高，目前尚没有相关配套进 行调节。这会严重挫伤管理岗位人员的积极性，对 高校的发展不利。 三、岗位设置与聘用管理制度改革 １．研究制定岗位设置方案与聘用工作过程 学校党政领导班子多次召开专题会议研究岗位 设置与聘用方案，以保证此项工作的顺利、高效、平 稳开展。首先，学校成立聘用组织，学习相关文件， 理清概念，把握原则，明确程序，为顺利开展此项工 作奠定了良好的基础。其次，摸清家底，准备基础材 料，统计分析数据，广泛开展调研，制定岗位设置方 案，填写岗位设置审核表，充分听取教职工对设岗方 案的意见和建议，并准备岗位设置审批材料，上报教 育部审批。再次，在教育部核准的岗位总量、结构比 例和最高等级限额内，制定《中国药科大学岗位设 置管理实施办法》和《关于首次岗位聘用工作的通 知》，在广泛征求教职工意见的基础上，学校党政领 导班子集体研究通过岗位设置实施方案。最后，实 施岗位聘用工作，签订聘用合同，并将岗位聘用结果 报教育部备案。 ２．实施岗位设置与聘用管理工作 （１）加强宣传，统一思想，提高认识 观念是行动的先导。学校高度重视岗位设置与 聘用管理工作，要求既要注重思想认识的提高，也要 注重对具体操作手段方法的掌握，把握规律，掌握节 奏，牢固树立“教师为本”和“人力资源是第一资源” 的观念，不断总结改革的经验教训，努力营造浓郁的 改革氛围，多途径加强宣传，增强广大教职工的 责任意识、竞争意识和危机意识。 （２）工作中体现系统的管理思想 人事制度改革是一个系统工程，四个相对 又彼此联系的子系统之问的关系是：编制控制是基 作岗位基本上确定为管理岗位，但对于有相应专业 技术要求的管理岗位（包括会计、审计、基建、卫生 等）工作人员，可自愿选择聘任管理岗位或专业技 术岗位，工资按照相应岗位确定，仅在职务发生变化 时才可重新选择。 （４）处理好工资待遇的平稳过渡 聘用到管理岗位上的具有专业技术职务的七级 及以下职员，其现行的岗位工资如高于所套人的职 员岗位工资，先予以保留原专业技术职务工资，不参 加分级。待其职员职级发生变化后，职员职级对应 的岗位工资超出其现行专业技术职务岗位工资后， 自然转入相应的职员岗位工资。聘用至管理或专业 技术岗位的工人，受聘期间工人身份不变，岗位工资 和薪级工资按工勤技能岗位标准执行，其他待遇按 照有关规定执行，解聘或退休后，仍按照工勤技能岗 位兑现相应的工资及福利待遇。 坚持教育职员制改革方向。在完成管理岗位人 员首次聘用后，已将管理人员全部纳人职员岗位制度 体系，下一步主要是做好职员职级、聘用条件、薪酬制 度、考核制度、激励制度和培训制度的设计。通过坚 持职务职级相结合，疏通和拓宽职员发展通道，合理 确定职员晋升条件，走职员专业化发展的道路；严格 控制“双肩挑”岗位范围和比例，严格高级职务的任 职条件；妥善做好现有人员的人轨过渡，适当提高重 要管理岗位待遇水平，妥善处理收入分配关系；统筹 平衡各个管理系列与专业技术系列人员的关系，打通 具备条件的管理人员与专业技术人员岗位交流的校 内立交桥等措施，切实加强管理人员队伍建设。 四、深化岗位设置与聘用工作的体会 １．加强领导，认真组织，是做好岗位设置与聘 用管理工作的首要前提 学校把岗位设置与聘用管理工作摆到了重要日 程，学校主要领导亲自挂帅，分管校领导分别作为相 应组织的负责人，相关部门、院系积极协同，认真研 究学校岗位设置的总体方案及岗位任职条件等重要 一１７— 药学教育２００９年第２５卷第１期 问题，各级聘用组织责任明晰，各司其职，保证了此 项工作的顺利进行。 ２．立足现实，着眼发展，是做好岗位设置与聘 筹兼顾，正确处理学校、院部与个人之间的关系，既 发挥了学校的主导作用，又调动了基层单位的工作 积极性。 用管理工作的正确导引 岗位设置要与办学目标紧密结合，在确定职务 结构比例和岗位结构比例时，既要考虑学校的实际， ６．掌握动态，加强引导，是做好岗位设置与聘 用管理工作的重要保证 岗位聘用工作，涉及全校教职工的切身利益，涉 又要考虑学校发展的需要。在首次聘用工作中，以 岗位设置为总体目标，统筹考虑人员现状，保持学校 稳定的同时逐步到位，为学校的未来发展留出空问。 及面广，关注度高。因此，要充分听取各方面意见， 及时了解大家的思想情况和反映，对在实施工作中 可能出现的问题做到心中有数，提前做好预案。同 ３．摸清家底，掌握实情，是做好岗位设置与聘 用管理工作的重要基础 为了将全校专业技术人员合理地聘用到与其资 时，引导广大职工充分认识此项工作的重要性、复杂 性和长期性，切实解决好在改革中遇到的问题，确保 改革工作平稳顺利进行。 历、能力相匹配的岗位上，就必须对学校学科建设的 现状与发展、人才队伍的规划及现有人员的状况有一 个全面、系统、深入的了解，只有在此基础上进行科学 巩固和深化岗位设置与聘用管理制度，对于搞 活高校用人机制，全面调动教职工的积极性和创造 性具有十分重要的意义。但是岗位设置与聘用管理 制度的广泛推广和深入贯彻不会一蹴而就，要在国 家人事和改革方针的指导下循序渐进，同时根 据各学校的自身特点和长远发展战略不断完善，从 测算，从实际出发，才能制定出切实可行的方案。 ４．把握重点，突出难点，是做好岗位设置与聘 用管理工作的关键环节 岗位设置与聘用管理工作的重点是岗位总量、 岗位分类、教授二、三级岗位的条件及高校管理队伍 的建设等。难点是管理岗位中具有专业技术职务者 而更好实现用人机制的进一步转换和人才队伍持续 优化的目标。 参考文献 在聘用中是否分级，双肩挑人员的比例和岗位如何 确定，专职辅导员的岗位定位与归属，在管理和专业 技术岗位上工作的工人如何聘用等。这些问题解决 不好，就会影响岗位设置与聘用管理工作的顺利进 行和实际效果。 ［１］吕玉刚．全面实施岗位设置工作积极推进聘后规范管 理［Ｊ］．中国高校师资研究，２００８，５：１． ［２］人事部、教育部．关于高等学校岗位设置管理的指导意 见．２００７，５． ５．抓大放小，重心下移，是做好岗位设置与聘 用管理工作的有效方法 岗位设置与聘用管理工作情况复杂，工作量大。 学校明确各级聘用组织的职责，正高级岗位由学校 ［３］教育部．教育部直属高等学校岗位设置管理暂行办法． ２００７，５． ［４］黄泰岩．张业超．周晓林．以岗位设置管理为契机促进 高校人才队伍建设［Ａ］．高校师资管理研究新探（第九 集）．海口：海南出版社，２００８，９８． 组织评审，副高级及以下岗位由院部组织评审。统 Ｏｎ ｔｈｅ Ｐｏｓｔ Ｓｅｔｔｉｎｇ ａｎｄ Ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ Ｓｙｓｔｅｍ Ｒｅｆｏｒｍａｔｉｏｎ ｏｆ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ＺＨＡＮＧ Ｂａｏｌｉｎｇ，ＷＡＮＧ Ａｏｈｅｎｇ，Ｈｅ Ｌｉｊｕｎ （Ｄｉｖｉｓｉｏｎ ｏｆ Ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ，Ｃｈｉｎａ Ｐｈａｒｍａｃｅｕｔｉｃａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｎａｎｊｉｎｇ ２１０００９，Ｃｈｉｎａ） Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｅ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅ ｗｏｒｋ ｏｆ ｓｅｔｔｉｎｇ ｕｐ ｐｏｓｔｓ ａｎｄ ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔｓ ｉｓ ｔｈｅ ｃｏｒｅ ｏｆ ｔｈｅ ｒｅｆｏｒｍ ｉｎ ｔｈｅ ｐｅｒｓｏｎｎｅｌ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎ ｃｏｌｌｅｇｅｓ ａｎｄ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ ａｔ ｐｒｅｓｅｎｔ．Ｏｎ ｔｈｅ ｂａｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ａｃｔｕａｌ ｓｉｔｕａｔｉｏｎｔｈｉｓ ｐａｐｅｒ ｄｉｓｃｕｓｓｅｓ ｔｈｅ ｂａｓｉｃ ｃｏｎ— 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