2013年11月二级人力资源管理师真题及答案(最全)

第一部分职业道德 （一）单项选择题

1、在道德建设中，所谓“应该”和“不应该”的含义是() A、自己想怎么做，就怎么做，凭自己的主观判断行事 B、社会公众所谓的“应该”，在自己看来往往是“不应该”

C、人们在长期的社会生活中所形成的行为规范D、长辈们说应该就是应该，反之弃然 2、道德与法律比较，二者的区别是（）

A、道德比法律产生的早B、道德不如法律的作用强C、道德依附于法律D、道德的适用范围小 3、企业文化的整合功能是指（）

A、对人们起到整顿效用B、增强人们的归属意识C、抑制功能D、激励作用 4、符合文明礼貌具体要求的是（）

A、市场经济条件下，做生意要讨价还价B、从业人员热情服务，主动将顾客拉进店铺 C、饰品华丽，以招徕顾客D、主动向顾客介绍情况，当好参谋 5、下列描述中，合乎语言规范要求的是（） A、您走好B、请稍后C、嘿D、您请便

6、下列成语中，其核心体现爱岗敬业精神的是（) A、三顾茅庐B、庖丁解牛C、买椟还珠D、刻舟求剑 7、职业责任的特点是（）

A、明确的规定性B、非物质利益相关性C、人为性D、非强制性 8、下列做法中，体现了诚实守信要求的是（）

A、知耻后勇B、凿壁偷光C、童叟无欺D、程门立雪 一、单选题

26、下列劳动力需求曲线中，（）表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。C 工(A) 资(B) 率 (C) (D) 劳动力需求量 27、（B）在国家的法律体系中具有最高法律效力。

A、劳动法律B、C、劳动行规D、劳动规章

28、PDCA循环包括○1执行○2处理○3检查○4计划，排序正确的是（A) A、○4○1○3○2B、○3○1○2○4C、○3○1○4○2D、○1○2○3○4 29、（A）是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。 A、光环效应B、投射效应C、首因效应D、刻板印象 30、下列关于员工激励的说法，不正确的是（D）

A、任何一种激励方法都不是万能的B、对员工的激励不应达到满意效果C、员工对激励做出的反应需要一定时间D、对员工的激励一定会产生直接反应

31、下列关于现代企业人力资源管理的说法，不正确的是（D）

A、更加强调管理的系统化B、更加强调管理手段的现代化C、更加强调管理的规范化D、更加强调管理技术的静态化 32、静态的组织设计理论不研究（C）等方面的问题。 A、行为规范B、组织C、信息控制D、部门结构 33、（B）组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 A、型B、模拟分权制C、依托型D、立 34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式。（B）不属于部门结构模式。 A、直线职能制B、咨询机构C、超事业部制D、事业部制 35、（B）不属于组织结构分析的内容

A、各种职能的性质及类别B、员工与岗位之间是否匹配

C、决定企业经营的关键性职能D、内外环境变化对企业组织职能的影响

36、企业结构整合的过程包括：○1互动阶段○2拟定目标阶段○3控制阶段○4规划阶段，排序正确的是（B） A、○1○2○4○3B、○2○4○1○3C、○2○4○3○1D、○4○2○1○3 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于（A）

A、计划期人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数B、计划期人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期自然减员人数C、计划期自然减员人数加上计划期人员总需要量，减去报告期期初人员总数D、报告期自然减员人数减去计划期人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38、下列关于人力资源预测的说法，不正确的是（A）

A、人力资源预测的方案和过程相对简单易行B、要求预测者具有高度的创造性和分析能力C、人力资源预测所面临的环境具有不确定性D、人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划 39、（B）依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。 A、趋势外推法B、人员比率法C、回归分析法D、转换比率法 40、下列关于人力资源预测方法的说法，不正确的是（D）

A、趋势外推法最简单，自变量只有一个B、回归分析法不考虑不同自变量之间的影响C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D、经济计量模型法一般只在管理基础比较薄弱的小公司采用 41、（D）素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。 A、选拔性B、考核性C、开发性D、诊断性 42、（A）的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 A、一次量化B、二次量化C、类别量化D、模糊量化

43、对被测评者的回答或反应不作任何的品德测试技术是（C） A、心理技术B、FRC技术C、投射技术D、问卷技术

44、对员工的学习能力进行测评，最简单有效的方式是（D） A、面试B、情景测验C、智力测验D、心理测验 45、（D）不是员工素质测评结果的分析方法

A、要素分析法B、曲线分析法C、综合分析法D、岗位分析法

46、面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于（A） A、第一印象B、对比效应C、晕轮效应D、录用压力 47、“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（A）面试问题。 A、压力性B、知识性C、思维性D、经验性

48、招聘过程中经常用到群体决策法，关于这种方法的论述，不正确的是（C）

A、需要组建决策团队B、由不同背景的人进行评价C、增强了招聘的主管决策性D、需要利用运筹学原理 49、设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在（B）以内 A、5个B、10个C、30个D、40个

50、的小型组织部门的培训宜采用（A）的培训方式。 A、分散B、边实践边学习C、集中D、完全脱产学习 51、制定培训规划时，培训需求分析的目标是（A）

A、明确员工现有技能与理想状态之间的差距B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C、明确培训的要求，预测培训的潜在困难D、明确测评培训规划的工具、指标和标准 52、企业在成立初期，培训力量应集中于（B）

A、组建管理团队对B、提高创业者的营销公关能力C、提高员工对企业的认同感D、提高中层管理人员管理能力 53、企业中层管理人员的培训目标不包括（D）

A、提高其经验、知识和技能B、使其适应不断变化的环境C、培养业务骨干成为人D、对目前的业务能更加熟练 54、一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，（C）是最重要的。 A、专业技能B、理念技能C、人文技能D、协调技能

55、企业需要对培训效果进行建设行评估，下列说法不正确的是（C）

A、建设行评估是非正式评估B、建设行评估是主观性评估C、建设行评估的结果决定了培训项目是否保留D、建设行评估让培训对象认识到自己是否进步

56、对培训效果进行行为评估的方法不包括（C）

A、任务项目法B、问卷调查法C、笔试法D、行为观察法 57、员工培训的认知成果是（A)主要对象和内容

A、学习评估B、反应评估C、结果评估D、行为评估 58、（B）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。 A、访谈法B、问卷调查法C、观察法D、电话调查法 59、劳动定额法属于（B）绩效考评方法

A、品质导向型B、结果导向型C、行为导向型D、综合型 60、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（D）

A、是一种定量化考评方法B、属于行为导向型客观考评方法

C、可以用来考评特殊工作行为的表现D、属于行为导向型的主观考评方法 61、（A）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。

A、实务作业B、个人报告C、管理游戏D、个人测验

62、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（D）方面的指标 A、个人绩效B、人员素质C、工作流程D、工作过程和成果 63、“获得专利权的项目数”属于（C）的绩效考评质保。

A、行为过程型B、品质特征型C、工作结果型D、工作方式型 、战略导向的KPI体系更加强调对员工（A）额激励。 A、目标B、行为C、心理D、学习 65、关键绩效指标法的核心是（C）

A、考评标准的确定B、新型激励机制的构建C、KPI指标的提取D、企业战略目标的明确 66、在绩效评价中最常用的评价方式是（C）

A、客户评价B、自我评价C、上级评价D、同级评价 67、（B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A、行为特征B、胜任特征C、心理特征D、业绩特征 68、（C）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。

A、企业之间相互调查B、问卷调查C、采集社会公开信息D、访谈调查 69、一般来说，工资水平高的企业一应关注市场（D）点处的报酬水平 A、15%B、25%C、50%D、75% 70、（C）是岗位横向分类的最后一步

A、职级的划分B、岗级的划分C、职系的划分D、岗等的划分 71、（B）将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。 A、一岗一薪制B、薪点工资制C、一岗多薪制D、提成工资制 72、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（B）

A、以工作业绩为基础支付工资B、注重团体绩效差异的确定C、计件工资是一种典型形式D、提成制是一种典型形式 73、（A）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。A、平行团队B、交叉团队C、流程团队D、项目团队 74、（）的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。

A、以绩效为导向B、以行为为导向C、以工作为导向D、以技能为导向

75、工资水平对外具有竞争型的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（B） A、5%B、15%C、50%D、75%

76、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（A）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。 A、15日B、30日C、45日D、60日

77、下列关于劳务派遣的说法，不正确的是（C）

A、雇员是被派遣的劳动者B、是一种组合劳动关系C、本质是劳动力的雇佣和使用相统一D、雇主是劳务派遣单位 78、工资集体协商的内容不包括（A）

A、最低工资标准的确定B、年度平均工资水平及其调整幅度C、工资分配制度，工资标准和形式D、工资协议的终止条件与违约责任

79、在工资宏观方面的总原则不包括（B）

A、平均工资的增长低于劳动生产率的增长B、平均工资的增长低于人均GDP的增长C、在工资的上由总量控制向水平控制转变D、企业工资总额的增长低于经济效益的增长 80、制定劳动力市场工资指导价位的依据不包括（A）

A、就业状况B、经济总量C、物价水平D、劳动力供求关系

81、企业制定（D）的目的是：及时发现事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。 A、安全生产责任制B、重大事故隐患管理制度C、安全生产检查制度D、伤亡事故报告和处理制度 82、安全卫生认证制度的要点不包括（D）

A、重大事故隐患分类B、有关人员资格认证C、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证D、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证

83、企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调节的特点不包括（B） A、群众性B、合议性C、自治性D、非强制性 84、劳动争议申请仲裁的时效期间为（D） A、1个月B、半年C、3个月D、1年

85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（A）内，认为符合受理条件的，应当受理。 A、5日B、10日C、15日D、30日 二、多选题

86、劳动资源稀缺性的属性包括（CE?）

A、具有普遍性B、仅存在于市场经济中C、是一种相对的稀缺性D、仅存在于当前社会 E、可以表现为消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性 87、劳动权的核心内容包括（AD）

A、平等就业权B、劳动报酬权C、休息休假权D、自由择业全E、职业培训权 88、满足安全需要的行为可以是（ACDE）

A、免受失业和经济危机的威胁B、比竞争者更出色C、避免任务或者决策失败的风险D、免受疾病和残疾的威胁 E、避免受到伤害或处于危险的环境

、人力资源的一般特点包括（ABDE）

A、时间性B、消费性C、地域性D、创造性E、主观能动性

90、某单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确（ABD）

A、应同哪些单位和个人发生联系B、要求别人给予何种配合和服务C、如何才能取得行业的领头位置 D、应当为别的单位提供哪些服务E、内外环境变化如何引起战略和目标的改变 91、企业组织结构整合的目的主要在于（AD）

A、实现组织间的相互协调B、实现组织管理的系统化C、解决部门内部的分工问题D、解决结构分化时的分散倾向 E、保证企业生产经营活动的正常运行

92、企业晋升计划的内容一般由（ABC）等指标组成

A、晋升时间B、晋升比率C、晋升条件D、晋升职位E、晋升人数 93、人员晋升计划是企业根据（ABE）制定的员工职务提升方案

A、企业目标B、人员需要C、工作条件D、工资水平E、内部人员分布情况 94、下列关于人力资源预测方法的说法，正确的有（ACDE?）

A、马尔科夫法可以预测企业的人力资源需求B、经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C、马尔科夫法可以预测企业的人力资源供给D、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法 E、灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测 95、预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（BCD） A、替休B、退休C、平调D、晋升E、轮换 96、员工素质测评标准体系的要素包括（ABC） A、标准B、标度C、标记D、数据E、模型

97、员工素质测评中，特殊能力测评的主要内容包括（ACE）

A、文书能力B、运动能力C、操作能力D、学习能力E、机械能力 98、员工素质测评结果处理的常用分析方法由（ACD）

A、集中趋势分析B、岗位分析C、离散趋势分析D、因素分析E、文字分析 99、（ABD）属于面试中背景性问题的内容

A、个人兴趣B、家庭情况C、法律常识D、工作经历E、遗传病史 100、下列关于无领导小组讨论的表述，不正确的是（ADE）

A、它有效地运用密集性群体讨论的方式B、它可以快速地诱发被评价者特定的行为C、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断D、它可以用来判断被评价者所具有的个性特征

E、考官可以在现场就近观察并直接写出评定意见

101、下列关于无领导小组讨论的表述，正确的是（ACDE）

A、评价指标应具有针对性B、面试场地的布置要有肃穆给人以压力感C、应从岗位分析中提取特定的评价指标D、设计评分表的重点是确定测评能力指标

E、被测评者应以抽签的方式决定座位顺序

102、在企业员工培训活动中，教学形式受（ACDE）等因素的影响 A、教师B、时间C、教材D、课程E、教案

103、一般来说，企业外部培训资源的开发途径包括（ABDE）

A、聘请专职的培训师B、聘请本专业的专家、学者C、从高校毕业生中进行招聘 D、从高校或技术学院聘请教师E、从顾问公司聘请培训顾问 104、培训中评估的内容包括（ABCDE）

A、培训内容B、培训环境C、培训活动的参与状况D、培训机构和培训人员E、培训进度与中间效果 105、对培训效果进行正式评估的优点包括（BDE）

A、不会给受训者带来太大压力B、使用评估结论更具有说服力C、简便易行不需投入过多成本

D、在数据和事实的基础上作出判断，可观性较强E、可将评估结论与最初计划比较核对，易发现问题 106、对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于（BED） A、课程组织B、培训教材C、教学人员D、课程设计E、应用效果

107、一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（BD） A、劳动效率B、直接成本C、专利项数D、间接成本E、质量要求

108、从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（ABD）

A、考评有客观依据B、缺乏量化的考评标准C、可以用于考评团队绩效D、受考评者主观因素的制约和影响 E、利用同一标准衡量所有员工的工作绩效

109、下列关于日清日结法的表述，正确的有（ABD）

A、是一种目标管理法B、可有效提高工作效率C、将PDCA周期压缩至一周时间D、可提高工作有效性和及时性 E、是一种静态、固化的绩效考评方法

110、绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ABE）

A、考评标准和方法的主观性强B、评价保准过低C、拟压缩提薪或奖励人数比例D、评价标准过高 E、为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价 111、下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE）

A、量表中没有绝对零点B、采用的统计方法较为单一C、是测量水平最高的量表D、测量结果可以进行四则运算 E、测量结果可以计算几何平均数

112、为KPI设定工作产出时，应当遵守（ACDE）的原则

A、增值产出B、组织优化C、结果优先D、设定权重E、客户导向 113、360度考评中，外部客户评价的内容有（BD）

A、心理素质B、服务态度C、成本效益D、服务质量E、工作数量

114、市场薪酬调查的被调查岗位，应在（ABC）等方面与本企业岗位具有可比性。 A、工作性质B、岗位职责C、劳动强度D、薪酬水平E、在岗人数

115、在不同企业中，工作职责相同的岗位但薪酬存在较大差距，其原因可能是（ABCDE） A、不同行业有不同的惯例B、管理理念和薪酬策略不同C、不同企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同E、在职者在该岗位上工作时间的长短不同 116、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（ACD）

A、职责范围B、薪酬水平C、劳动强度D、责任大小E、在岗人数 117、人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（CDE）

A、员工招聘会B、员工手册C、员工座谈会D、企业内部网站E、工资满意度调查 118、工资调整的具体类型包括（ABDE）

A、物价性调整B、工龄性调整C、随机性调整D、效益性调整E、考核性调整 119、企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括（ABCD）

A、企业现有员工人数B、未来一年预计休假的员工人数C、未来一年预计岗位轮换的员工人数 D、未来一年预计晋升职务的员工人数E、企业在过去三年的各类员工总数 120、劳务派遣的主体有（ACE）

A、用工单位B、C、劳务派遣单位D、工会E、被派遣劳动者 121、被派遣劳动者的用工单位应履行的义务包括（ABCE)

A、提供工作岗位B、进行劳动安全卫生教育C、进行劳动组织和监督管理D、支付工资、缴纳社会保险费 E、提供与工作岗位相关的劳动条件

122、运用劳动力市场指导价位时，必须处理好指导价位与（ACE）的关系

A、两低于原则B、企业员工在总数C、企业经济效益D、企业员工结构E、企业短期货币工资决定方式 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ABC） A、安全第一B、预防为主C、以人为本D、防治结合E、奖惩结合 124、根据争议性质的不同，劳动争议可划分为（DE）

A、劳动合同争议B、劳务派遣争议C、集体合同争议D、权利争议E、利益争议 125、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（BCDE） A、分析确定劳动争议的标的B、分析确定劳动争议当事人所实施的行为

C、分析确定行为人的行为是否有主观上的过错D、分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害 E、分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系

一、单项选择题

26. 【答案与解析】 C 在下列劳动力需求曲线中，只有C曲线表示劳动力需求量变动相对于工资率变动富有弹性。 27. 【答案与解析】 B 在国家的法律体系中具有最高法律效力。

28. 【答案与解析】 A PDCA循环法，就是按照计划(plan)、执行(do)、检查(check)和处理(action)四个阶段的顺序，周而复始地循环进行计划管理的一种工作方法。这种方法的主要内容是：在计划阶段确定企业经营方针、目标，制订经营计划，并把经营计划的目标和措施落实到企业各部门、各环节。

29. 【答案与解析】 A 光环效应是指当对一个人某些特性形成好或坏的印象之后，就倾向于据此推论其他方面的特性。

30. 【答案与解析】 D 员工激励具有以下几个特点：1)激励员工的尝试不一定会产生直接的反应或达到满意的效果；2)要使员工对激励做出相应的反应，通常需要一定的时3)任何一种刺激方法都不是万能的，没有一种刺激方法能在各种场合和任何时间下都适用。

31. 【答案与解析】 D 现代企业人力资源管理更加强调管理的系统化，更加强调管理手段的现代化，更加强调管理的规范化。

32. 【答案与解析】 C 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。

33. 【答案与解析】 B 模拟分权组织亦称模拟分权制或模拟分散管理组织。模拟分权制组织将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。

34. 【答案与解析】 B 企业组织结构模式不但有传统的直线制、职能制、直线职能制、事业部制等多种模式，还包括新型的超事业部制、矩阵制、立体组织、流程型和网络型等组织结构模。

35. 【答案与解析】 B 组织结构分析主要有三方面：(1)内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变：需要增加哪些新的职能？哪些原有职能需要加强？哪些陈旧职能可以取消或合并？(2)哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后应置于组织结构的中心地位。（3）分析各种职能的性质及类别。即：产生成果的职能，如产品的制造、销售和开发；支援性职能，如质量和财务监督、教育和培训、法律咨询等；附属性业务，如医务卫生、环境绿化及饮食供应等，有条件的可以实行社会化；还有高层领导工作，其性质与上述各类不同。通过分析职能的性质和类别，要使成果性职能的位置，配置在非成果性职能之上。

36. 【答案与解析】 B 企业结构整合的过程：1.拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。它是整分合中“整”的阶段。2.规划阶段。由于组织结构分化已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。在例外事件超出原结构的负荷能力时，放宽预算目标，动用后备资源3.互动阶段。这是执行规划的阶段。4.控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的控制，以保证目标和规划的最终实现。

37. 【答案与解析】 A 编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需要量等于计划期人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期自然减员人数.

38. 【答案与解析】 A 人力资源预测要求：预测者具有高度的创造性和分析能力，人力资源预测所面临的环境具有不确定性，人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划。

39. 【答案与解析】 B 人员比率法依据事物发展变化的因果关系来预测事物未来的发展趋势，这种方法也可以进行人力资源需求预测。

40. 【答案与解析】 D 人力资源预测方法：趋势外推法最简单，自变量只有一个，回归分析法不考虑不同自变量之间的影响，趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法。

41. 【答案与解析】 D 诊断性素质测评的目的是了解员工素质现状或查找问题根源。

42. 【答案与解析】 A 一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征。 43. 【答案与解析】 C 一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的，完全是自由性的反应。

44. 【答案与解析】 D 对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

45. 【答案与解析】 D 测评结果分析方法：1)要素分析法；(2)综合分析法；(3)曲线分析法。

46. 【答案与解析】 A 第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始几分钟，甚至是面试前从资料（如笔试、个人简历等）中得到的印象对应聘者作出评价。

47. 【答案与解析】 A 压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。

48. 【答案与解析】 C 群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。 49. 【答案与解析】 B 设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在10个以内。 50. 【答案与解析】 A 的小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式。

51. 【答案与解析】 A 制定培训规划时，培训需求分析的目标是明确员工现有技能与理想状态之间的差距。

52. 【答案与解析】 B 在创业初期，企业人数有限，主要精力放在市场营销上，主要业务活动由创业者独自支撑。此时，企业的当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 53. 【答案与解析】 D 企业中层管理人员的培训目标包括：提高其经验、知识和技能；使其适应不断变化的环境；培养业务骨干成为人。

54. 【答案与解析】 C 一般来说，不同层次的管理人员有不同的技能要求，对于中层管理人员而言，人文技能是最重要的。

55. 【答案与解析】 C 关于企业需要对培训效果进行建设行评估：建设行评估是非正式评估；建设行评估是主观性评估；建设行评估让培训对象认识到自己是否进步。

56. 【答案与解析】 C 对培训效果进行行为评估的方法包括：任务项目法；问卷调查法；行为观察法。

57. 【答案与解析】 A 员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

58. 【答案与解析】 B 问卷调查法更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。

59. 【答案与解析】 B 结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 60. 【答案与解析】 D 强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。与其他评级量表法一样，强迫选择法同样是一种定量化考评方法。考评者可能会发现所有的选项都描述员工的绩效，不过他只能从中选出一个或两个最能描述员工行为表现的项目。采用强迫选择法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误.

61. 【答案与解析】 A 实务作业是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。

62. 【答案与解析】 D 对于科技人员进行绩效考评，主要考评工作过程和成果方面的指标.

63. 【答案与解析】 C 无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果，无论这些结果是物质性的实物产品，还是精神性的非实物的成果，都是可以采用一定的生产技术经济的指标，进行衡量和评定的。这些指标与那些潜藏在人体之中的反映人们的品质特征的指标不同，它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结，如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；再如，产品品种、产品合格率、商品一次开机合格率、客户投诉率、产品返修率等质量指标。反映科技人员的指标有：科研成果的水平（获得国际或国家科学奖励的等级）、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、科研成果所产生的经济效益（直接或间接的），等等。 . 【答案与解析】 A 战略导向的KPI体系更加强调对员工目标额激励。

65. 【答案与解析】 C 关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，它不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增强企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。 66. 【答案与解析】 C 上级评价是绩效评价中最常用的评价方式.

67. 【答案与解析】 B 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一搬者区分开来的个体潜在的深层次特征。360度考评是基于胜任特征的一种考评方法，通过这种方法得出的考评结果更加全面、深刻。

68. 【答案与解析】 C 采集社会公开信息所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。 69. 【答案与解析】 D 一般来说，工资水平高的企业一应关注市场75%点处的报酬水平.

70. 【答案与解析】 C 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业. 71. 【答案与解析】 B 薪点工资制将工资水平直接与企业效益和员工工作业绩相联系。

72. 【答案与解析】 B 绩效工资制以工作业绩为基础支付工资,计件工资是一种典型形式,提成制是一种典型形式. 73. 【答案与解析】 A 平行团队的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。

74. 【答案与解析】 C 以工作为导向的薪酬结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一岗位（或职位）上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

75. 【答案与解析】 B 工资水平对外具有竞争型的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高15%.

76. 【答案与解析】 A 人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。

77. 【答案与解析】 C 劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。劳务派遣机构作为被派遣劳动者的雇主，虽然是劳动合同的一方当事人，但他只是形式上的雇主，因为他并不为被派遣劳动者提供真实的工作岗位和劳动条件，也不是被派遣劳动者实际劳动给付的对象。被派遣劳动者实际劳动给付的对象是劳动关系当事人以外的第三人——用工单位。被派遣劳动者要为劳务派遣机构的“客户”即用工单位工作，成为用工单位劳动组织的成员，服从用工单位的指挥命令，遵守用工单位的内部劳动规则，并实际给付劳动。故C选项不正确。

78. 【答案与解析】 A 工资集体协商的内容：1.工资协议的期限。2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式。3.职工年度平均工资水平及其调整幅度。4.奖金、津贴、补贴等分配办法。5.工资支付办法6.变更、解除工资协议的程序。7.工资协议的终止条件。8.工资协议的违约责任。9.双方认为应当协商约定的其他事项。

79. 【答案与解析】 B 在工资的宏观方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的上由总量控制向水平控制转变。实施工资指导线制度有利于实现这种转变。

80. 【答案与解析】 A 制定劳动力市场工资指导价位的依据：经济总量、物价水平、劳动力供求关系。

81. 【答案与解析】 D 企业制定伤亡事故报告和处理制度的目的是：及时发现事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生。

82. 【答案与解析】 D 此项制度是对企业可能导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场所、设备设施以及生产、管理行为中的安全缺陷进行预防、报告和整改的规定。其要点为：1.重大事故隐患分类。2.重大事故隐患报告。3.重大事故隐患预防与整改措施。4.劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。

83. 【答案与解析】 B 企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解，这种调节的特点包括：群众性、自治性、非强制性。

84. 【答案与解析】 D 劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。

85. 【答案与解析】 A 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理。

二、多项选择题

86. 【答案与解析】 CE 稀缺性具有普遍和绝对的属性。在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

87. 【答案与解析】 AD 劳动权是指法律保证的有劳动能力的公民能够参加社会劳动并因劳动而产生或与劳动有密切联系的各项权利，包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权绝不是仅仅包括工作权一项权利，而是包括与劳动相关的一组权利束，劳动权亦是的重要组成部分。 88. 【答案与解析】 ACDE 有一份稳定的工作,免受失业和经济危机的威胁、免受疾病和残疾的威胁、避免受到伤害或处于危险的环境、避免任务或者决策失败的风险。

. 【答案与解析】 ABDE 人力资源的一般特点包括消费性、时间性、消费性、创造性、主观能动性。

90. 【答案与解析】 ABD 单位在进行组织结构诊断时要分析组织关系，即需要明确应同哪些单位和个人发生联系要求别人给予何种配合和服务、应当为别的单位提供哪些服务。

91. 【答案与解析】 AD 企业组织结构整合的目的主要在于：实现组织间的相互协调和解决结构分化时的分散倾向。 92. 【答案与解析】 ABC 晋升计划的内容一般由晋升条件、晋升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升计划是分类制订的，每一个晋升计划都可以用这些指标清楚地表示。

93. 【答案与解析】 ABE 人员晋升计划是企业根据企业目标、人员需要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。

94. 【答案与解析】 ACDE 人力资源预测方法的说法，正确的有:马尔科夫法可以预测企业的人力资源需求;马尔科夫法可以预测企业的人力资源供给;趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法;灰色预测模型仅能对含有未知或非确定信息的系统进行预测.

95. 【答案与解析】 BCD 预测企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括退休、平调、晋升。 96. 【答案与解析】 ABC 员工素质测评标准体系的要素包括: 标准、标度、标记。

97. 【答案与解析】 ACE 特殊能力测评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评，这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。

98. 【答案与解析】 ACD 员工素质测评结果处理的常用分析方法由：集中趋势分析、离散趋势分析、因素分析。 99. 【答案与解析】 ABD 背景性问题，即关于应聘者的个人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的问题，如个人爱好兴趣，家庭的一般情况，在什么企业工作过等。

100. 【答案与解析】 ADE 无领导小组讨论它可以快速地诱发被评价者特定的行为、它可用于选拔员工，也可以进行培训诊断。

101. 【答案与解析】 ACDE 无领导小组讨论评价指标应具有针对性、应从岗位分析中提取特定的评价指标、设计评分表的重点是确定测评能力指标、被测评者应以抽签的方式决定座位顺序。

102. 【答案与解析】 ACDE 在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到教师、课程、教材、教案等各种因素的影响。

103. 【答案与解析】 ABDE 外部培训资源的开发途径：(1)从大中专院校聘请教师。(2)聘请专职的培训师。(3)从顾问公司聘请培训顾问。(4)聘请本专业的专家、学者。(5)在网络上寻找并联系培训教师。 104. 【答案与解析】 ABCDE 以上答案均符合题意。

105. 【答案与解析】 BDE 正式评估的优点是在数据和事实的基础上作出判断，使评估结论更有说服力；更容易将评估结论用书面形式表现出来，如记录和报告等；可将评估结论与最初计划比较核对。

106. 【答案与解析】 BDE 对新的培训方式进行效果评估，则评估的侧重点在于：培训教材、课程设计、应用效果。 107. 【答案与解析】 BD 一般来说，进行员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括直接成本和间接成本。 108. 【答案与解析】 ABD 从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是：考评有客观依据、缺乏量化的考评标准、受考评者主观因素的制约和影响。

109. 【答案与解析】 ABD 日清日结法是一种目标管理法，可有效提高工作效率和提高工作有效性和及时性。 110. 【答案与解析】 ABE 宽厚误差亦称宽松(Leniency)误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：①因为评价标准过低造成的；②主管为了缓和关系，避免冲突和对抗，给下属过高的评价；③采用了主观性很强的考评标准和方法；④在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；⑤“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；⑥对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；⑦“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑧尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑨对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。

111. 【答案与解析】 CDE 比率量表是测量水平最高的量表、测量结果可以进行四则运算、测量结果可以计算几何平均数.

112. 【答案与解析】 ACDE 为KPI设定工作产出时，应当遵守（ACDE）的原则:增值产出、结果优先、设定权重、客户导向。

113. 【答案与解析】 BD 360度考评中，外部客户评价的内容有服务态度和服务质量。

114. 【答案与解析】 ABC 确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。 115. 【答案与解析】 ABCDE 以上答案均符合题意。

116. 【答案与解析】 ACD 在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并对有关因素进行评价。评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等，通过评价得出岗位的综合分数，据此确定岗位系数以及岗位的薪酬额度。

117. 【答案与解析】 CDE 人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括：员工座谈会、企业内部网站和工资满意度调查。

118. 【答案与解析】 ABDE 工资调整的具体类型包括：物价性调整、工龄性调整、效益性调整、考核性调整。 119. 【答案与解析】 ABCD 企业在制定薪酬计划时，应掌握的人力资源规划资料包括: 企业现有员工人数、来一年预计休假的员工人数、未来一年预计岗位轮换的员工人数、未来一年预计晋升职务的员工人数。

120. 【答案与解析】 ACE 在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；三重关系是劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。

121. 【答案与解析】 ABCE 用工单位作为实际得到劳动给付的一方，行使和承担劳务派遣协议中规定的权利和义务，包括为被派遣劳动者提供实现劳动给付的工作岗位和其他劳动条件，进行劳动组织和监督管理、劳动安全卫生教育等，并承担向劳务派遣机构支付派遣费用的义务。

122. 【答案与解析】 ACE 企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：其一是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。其二是指导价位与企业经济效益的关系。指导价位按高位数、中位数、低位数形式公布。企业经济效益较好，劳动关系双方可参考高位数的价位，经济效益一般可参考中位数的价位，经济效益较差可参考低位数的价位，但劳动关系双方在确定雇员工资时不能低于当地的最低工资标准。其三是指导价位与“两低于”原则的关系。劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时，应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。

123. 【答案与解析】 ABC 企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念。在企业劳动安全卫生保护工作中坚持以人为本，集中反映了企业组织整体对劳动保护工作的价值取向。

124. 【答案与解析】 DE 根据争议性质的不同，劳动争议可划分为：权利争议和利益争议.

125. 【答案与解析】 BCDE 按照承担法律责任要件的分析方法分析劳动争议。此种分析方法的思维结构是：1.分析确定劳动争议当事人所实施的行为。为什么发生劳动争议？其原因在于当事人实施了一定的行为，包括积极行为和消极行为，即作为或不作为。同时还要确定该种行为是否受到法律法规、企业内部劳动管理规则、集体合同、劳动合同等规范的约束，因为规定或约定决定了行为模式标准。如果行为人实施的行为不属于规定或约定所规范的行为，一般不会产生劳动争议。2.分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害。当事人行为的危害对象既可能是劳动争议的另一方当事人，包括劳动者或用人单位，也可能是国家、社会或劳动关系当事人以外的特定单位或个人。危害形式表现为给受害人造成一定损失，或使受害人有遭受一定损失的危险。3.分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系。即这种危害的发生直接起源于行为人的行为。4.分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。其过错可以是故意，也可以是过失。