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DOI:10.19424/j.cnki.41-1372/d.2019.06.036
关于对企业人力资源项目管理的思考
项目管理的应用能够增强人力资源管理的工作效能，实现管理模式的创新，提高企业竞争力。现代管理大师彼得·德鲁克有过著名的论断：“企业只有一项真正的资源，就是人。”在企业资源受限的情况下，如何用最少的资源博取最大的经济效益，人力资源是关键因素。要实现这一目标，以项目管理的方式推进企业人力资源开发是重要途径。
一、以第一资源提高对人力资源项目管理的认识
人才资源是第一资源，人才资本是第一资本，人才是第一生产力。人力资源管理项目用系统科学的方法，对人力资源项目从组织、指导、计划、控制等方面入手综合推进。
1.人力资源的项目开发是企业创新转型的迫切需要。中国制造
2025的实施，经济社会发展面临空
间制约、资源要素制约、环境承载力制约等，必须走出一条依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新推动增长的转型之路，从而对企业发展提出了高质量发展的要求，粗放型发展迟早要被淘汰，迫切需要企业转型升级。而人力资源是企业转型升级的重要依靠力量，再好的生产技术、再发达的生产工艺，均需要人去操作。没有高素质的人力资源，一切都是空谈。因此，企业首先要解决的是人力资
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□孙妍彦
源支撑问题，以一批高素质的人力资源引领产业走向高端，以人力资源项目管理创新带动企业核心竞争力提升。
2.人力资源的项目管理是企业创新创业的活力源泉。人力资源是最具活力、最具竞争力的资源，企业发展每向前一步，都凝聚着人力资源的劳动和创造。改革开放以来，中小企业得到迅猛发展，其中一个重要原因是坚持以人为本，充分激发各类人员的创造活力，形成一股势不可挡的创业创新高潮。通州工业企业数量多，产业规模总量较大，但产业所掌握的核心技术水平并不突出，大部分企业还处于产业链和价值链的中低端。比如，数控装备制造企业基本处于产品的低端零部件制造和集成装配，技术密集的大型成套设备较少；家纺企业大多属于劳动密集型、原材料消耗大的加工型产品。规模以上工业企业设有研发机构的不足1/3，企业的研发机构设有率偏低，研发资金投入少，在发达国家，科技企业的研发经费约占企业销售收入的5%～
15%，而通州企业技术研发费用
仅占销售收入的1.4%。虽然通过设立产业平台，引进了一批专业技术人才，但总体看，适合本地智能装备产业、智能化技改需求的、国际国内领先的专业技术和优秀专门人才比较少。只有深入实施人力资源项目管理，才能让智
慧涌流，激发全社会创业创新的活力和激情，形成人人竞相成才、人才辈出、人尽其才的生动局面。
3.人力资源项目的有效管理能够充分体现管理水平。企业是逐利单位，在人员开支、薪酬给付逐年增多的情况下，不容许在人力资源方面有任何浪费，用最少的人办最多的事，这是企业的用人之本。企业的人力资源管理不同于部门，其人员配备的原则是一专多能、一岗多责、动态管理。每个岗位人员均明确责任内容，包括部门目标（职能管理目标、职业水准目标、提供服务目标）、岗位职责简述、部门基本职能要求（包括组织实施能力、产品交付能力、指导培训能力等）、部门岗位资格要求（学历要求、专业背景要求、知识技能要求、思想素质要求）、实现目标的基本路线、产品列表等，有的企业还要明确绩效目标，能给企业创多少利，就给你什么岗位。这些人力资源项目管理充分体现了企业的管理能力，避免出现干多干少一个样的现象。
二、企业人力资源管理项目的搭建
1.项目目标。依据企业战略发
展需要，立足未来，选用合适评估工具评价现有人员；将标准应用到人才评价中，同时通过潜质和绩效评价，识别高潜员工，圈定保留及
发展重点；通过技能和行为评价，暴露组织人才的共性问题，使培养发展聚焦企业战略所需的核心能力素质；优化人才发展机制，建立多通道、使用多元激励、打造能上能下的人才管理策略。远期目标是持续提升人才综合能力，形成内外部人力供应。
2.项目基本出发点。建立按照
管理层级区分能力素质库、拥有关键跨越（数据支撑）能力词条能力素质库。它包括3个阶段：建标准，通过材料分析、高管访谈、数据参考、内化工作坊，形成每个人的能力模型和技术手册；落评估，通过
360评估、锐途测评、人才校准会，
形成360报告、测评报告、人才档案、人才地图；谋发展，通过团队报告解读、团队数据分析、培训建议输出、培养计划落地，形成数据洞察、培训诊断、双高研讨和落地IDP（智能设备平台）。
3.项目价值。为每个人规划成
长路径。首先，根据岗位胜任力明确能力标准；其次，识别能力，胜任力评价识别能力水平；再次，通过分析反馈+集中培训+导师培养进行有效培养；最后，追踪评估，定期考察胜任力准备度。此项目的价值：形成统一盘点评估能力提升模式，通过评估+反馈+培训+发展，最终实现每个人都有发展；关注管理层级员工体验，从员工评价中感受反馈，是提升员工感知的关键环节；形成可复制推广体系，通过持续开展培训，对关键环节进行优化；落地价值宣导，在宣传引导中提高线上线下评估的参与程度，从而能得到正确的评估结果；挖掘个人价值，在人力资源项目实施过程中能发现部分员工的特长，把他们放在合适的岗位上，让他们发挥应有的价值。
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三、以一流竞争力塑造用人工尽快成才，着力打造“素质高、行机制
得正、业务精、能力强”的各种专业团队和管理团队。
加强和改进人力资源项目管2.高度重视校园招聘和社会招理的目的，就是将追求精干高效的聘。人力资源系统着力提高识人、管理目标细化为可操作、可实施的用人、招聘人、培养人的能力和水具体项目，充分调动各层级人员的平，学会利用专业机构为企业推工作积极性、创造性，共同为企业荐、评价、选拔、招聘人才。提高人发展壮大贡献力量。大多数企业现才招聘的针对性，准确辨识应聘人状是：一方面，企业主把员工压到员的思想素质、道德品质、实践经最少；另一方面，员工老在叫“人手验和专业水平，确保人员素质满足不足”。企业主一般通过发计件工企业发展的需要。
资、干得多拿得多的方式解决，然3.积极推进“三项制度”改革。而有的时候这种办法又不灵。比如人力资源部门勇于改革、敢于担网络公司人员光靠高薪留不住人，当，进一步思想，突破传统观需要创造拴心留人的工作环境、福念束缚，积极探索更具活力的用人利待遇等；有的中小企业计件工资和机制，不断推动“三项制度”定得很好，但吃住条件一般，留不深化改革，努力创新用人制度、干住熟练工。在用人留人方面，只有部制度和薪酬制度。不拘一格用人综合考虑，不仅要考虑薪酬待遇，才，大力推行职业经理人制度，在也要考虑工作环境，努力创造有竞领导岗位和关键岗位上大胆启用争力的用人机制，提高人力资源的外的优秀员工，对社会招聘的幸福感、获得感。
重要关键员工大胆实行市场化薪1.营造良好的市场化用人环境。酬。将能力模型和素质模型作为培对当前在市场化用人中出现的一养人才、评价人才、选拔人才、引导些不和谐声音，需主动转变观念、员工自我的重要标准，学会运澄清是非、加强教育、统一思想，努用两个模型，根据不同职级、不同力营造风清气正的市场化用人环岗位建立员工能力和素质测评体境。坚持强化培训、挂职锻炼、系统系，将优秀人才配置到合适的岗建设、部门评价、“师带徒”等行之位。（作者单位：南通市通州区人力有效的制度和办法，多措并举、多资源和社会保障局。）■方施策，提高全体员工的综合素编辑
赵京龙
质、履职能力和专业技能，帮助员
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